Whistleblowerilla, tai suomalaisittain pilliin puhaltajalla, tarkoitetaan henkilöä, joka ilmiantaa organisaation väärinkäytöksiä sen sisältä. Kyse voi olla taloudellisista väärinkäytöksistä, kuten julkisten varojen väärinkäytöstä tai petollisesta toiminnasta, tai muunlaisesta väärinkäytöksistä, kuten ympäristölle vaarallisesta toiminnasta. Ilmiantaja kokee usein uhkaa paljastustensa johdosta, jonka vuoksi on alettu kehittää lainsäädäntöä ilmiantajien suojaksi.
Myös EU on alkanut toimiin ilmiantamisen helpottamiseksi. Vuonna 2019 hyväksyttiin ns. Whistleblower-direktiivi. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä.
Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle. Velvollisuus sisäisten kanavien luomiseen koskee vähintään 50 henkeä työllistäviä yrityksiä ja julkisia organisaatioita. Jäsenvaltiot voivat harkintavaltansa rajoissa myös velvoittaa alle 50 henkeä työllistävät yritykset luomaan ilmoituskanavan, jos niiden toiminnan luonne sitä vaatii. Jäsenvaltiot voivat myös vapauttaa alle 10 000 asukkaan tai alle 50 työntekijän kunnat velvollisuudesta ilmoituskanavan luontiin.
Direktiivin tarkoituksena on, että ilmianto suoritetaan ensisijaisesti organisaation sisässä. Ilmiannon jälkeen organisaation on annetta ilmiantajalle vastaanottokuittaus 7 päivän kuluessa ja palaute 30 päivän kuluessa ilmiannon vastaanottamisesta. Jos sisäinen ilmianto ei onnistu, ilmoituskanavan puuttumisen johdosta tai organisaation jätettyä ilmiannon tutkimatta, voidaan kääntyä ulkoisten ilmoituskanavien kautta toimivaltaisten viranomaisten puoleen. Jos ulkoiset ilmoituskanavatkaan eivät johda asianmukaisiin toimiin, voi ilmiantaja julkistaa tietonsa tiedostusvälineiden kautta. Tietyissä tilanteissa, kuten välittömän vaaran uhatessa tai viranomaisten toimiessa yhteistyössä väärinkäytöksiin syyllistyvän kanssa, voidaan tiedot julkistaa suoraan tiedotusvälineissä.
Edellä mainittujen vaiheiden noudattaminen on edellytyksenä direktiivin takaamalle ilmiantajien suojelemiselle vastatoimilta. Vastatoimet ovat laaja käsite, jolla tarkoitetaan mm. irtisanomista, palkanalennusta, kurinpitotoimia, pelottelua, ahdistelua ja henkilön maineen vahingoittamista. Direktiivi velvoittaa jäsenmaita säätämään tehokkaista seuraamuksista, kuten sakoista, joita voidaan langettaa vastatoimien toteuttajille tai niille, jotka muuten yrittävät estää tai haitata ilmiantamista. Direktiivi myös velvoittaa pitämään salassa ilmiantajan henkilöllisyyden, jos hän ei sitä halua paljastettavan.
Suomi ei ole vielä ole implementoinut direktiiviä kansalliseen lainsäädäntöön. Koska direktiivit jättävät kansalliselle lainsäätäjälle harkintavaraa niiden toteuttamiseksi, ei vielä voida täydellä tarkkuudella sanoa millaisella lailla direktiivi asetetaan voimaan Suomessa. Lainsäädännön on määrä astua voimaan vuoden 2021 lopulla ja hallituksen esitys asiasta on odotettavissa kesällä
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.