Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön.
Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Tuleeko koeaikapurun peruste ilmoittaa työntekijälle?
Työnantajan tulee työsopimuslain 9 luvun 2 §:n nojalla kuulla työntekijää työsopimuksen päättämisen syistä ennen koeaikapurun suorittamista. Toisinaan sekä työnantajilla että työntekijöillä herää kysymys siitä, tarvitseeko työntekijälle lain mukaan ilmoittaa koeaikapurun taustalla olevaa syytä vai riittääkö, että työnantaja ilmoittaa työsuhteen päättymisen syyksi koeajan. Työsopimuslain 9 luvun 5 § velvoittaa työnantajan toimittamaan työntekijän pyynnöstä kirjallisesti ne tiedossa olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Oikeustieteilijät ovat kuitenkin erimielisiä siitä, koskeeko edellä mainittu lain säännös myös koeaikapurkutilanteita vai riittääkö perusteeksi pelkkä koeaika.
Jos työnantaja ilmoittaa koeaikapurun syyksi ainoastaan koeajan, työntekijä ei aina tähän tyydy, vaan haluaa tietää tarkemmat perustelut koeaikapurulle. Tällaisessa tilanteessa ollaan usein silloin, jos työntekijä kokee työskentelynsä sujuneen hyvin ja työntekijä ei ole saanut työsuhteensa aikana minkäänlaisia moitteita työstään. Mikäli työnantaja ei pyynnöstä huolimatta ilmoita todellisia päättämisperusteita, työntekijä ei pysty tuolloin varmistumaan siitä, ettei koeaikapurun taustalla ole tosiasiassa jokin syrjivä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen peruste.
Jättäessään ilmoittamatta koeaikapurun taustalla olevat todelliset syyt, työnantaja ottaa riskin siitä, että työntekijä voi etenkin epäillessään koeaikapurun taustalla todellisuudessa olevan jokin epäasiallinen tai syrjivä peruste, nostaa kanteen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Työnantajan tulee käytännössä viimeistään oikeudenkäynnissä ilmoittaa koeaikapurun taustalla olevat todelliset syyt. Muutoin työnantaja ottaa riskin oikeudenkäyntikulujen maksuvelvollisuudesta, vaikka koeaikapurun taustalla olisikin todellisuudessa täysin hyväksyttävät syyt. Oikeuskäytännössä on 2000-luvulla ollut nimittäin koeaikapurkutapauksia, joissa työntekijä ja työnantaja on määrätty pitämään oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan (Turun HO 7.8.2003 S 02/3051) taikka työnantaja on velvoitettu korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut siihen ajankohtaan saakka, jolloin koeaikapurun taustalla olevat konkreettiset syyt on ilmoitettu työntekijälle (Turun HO 23.3.2005 S 04/1961).
Vaikka koeaikapurun perusteiden ilmoittamatta jättäminen ei itsessään teekään koeaikapurkua laittomaksi, työnantaja säästyy mahdolliselta työsuhteen päättämisen riitauttamiselta, oikeudenkäynnin vaatimalta ajankäytöltä ja oikeudenkäyntikulujen korvaamiseen liittyvältä riskiltä ilmoittaessaan työntekijälle koeaikapurun taustalla olevat todelliset syyt jo koeaikapurkutilanteessa.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.