Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Koeaikasopimista ei ole sidottu mihinkään määrämuotoon. Edellytyksenä kuitenkin on, että molemmat osapuolet ymmärtävät, että kysymys on koeajasta. Sopijapuolten tulee siten olla tietoisia sovitusta koeajasta ja sen ehdoista. Esimerkiksi korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1980-II-137 työnantaja, joka oli tehnyt suullisen työsopimuksen työntekijän kanssa, ei ollut näyttänyt nimenomaisesti sopineensa työsuhteessa noudatettavasta koeajasta tai selvittänyt, että työntekijä palvelukseen tullessaan olisi tiennyt olevansa koeajalla, velvoitettiin työsopimuslain nojalla korvaamaan työntekijälle työsopimuksen lakkauttamisesta aiheutunut vahinko.
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa. Koeajan päättymisen jälkeen alun perin tehdyn työsopimuksen voimassaolo jatkuu, ellei sopimusta koeaikana pureta. Työsopimuksen saa purkaa koeaikana esimerkiksi henkilön työsuoritukseen liittyvästä syystä, jonka vuoksi työntekijä ei suoriudu työtehtävistä työnantajan oikeutetusti asettamin odotuksin. Laissa on kuitenkin säädetty rajoituksista koeaikapurun käytölle. Työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Kiellettyjä syrjintäperusteita ovat ikä, terveydentila, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen suuntautuneisuus, kieli, uskonto, mielipide, perhesuhteet, ammattiyhdistystoiminta, poliittinen toiminta tai muu näihin verrattava seikka. Tasa-arvosta ja sukupuoleen perustuvasta syrjintäkiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla tarkoitetaan sellaisia syitä, jotka ovat ilmeisesti hyvän tavan vastaisia tai muuten kohtuuttomia. Tällaisia epäasiallisia perusteita voivat olla esimerkiksi työntekijän raskaus tai valinta luottamusmieheksi. Koeaikapurkuperusteen tulee olla aina todellinen ja asiallinen.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeliHäirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen on koko työyhteisön asia. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus toiminnallaan edistää työyhteisön hyvinvointia, mutta päävastuu työntekijöiden henkisestä ja fyysisestä turvallisuudesta ja hyvinvoinnista on kuitenkin työnantajalla. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöiden fyysistä kuin myös henkistäkin hyvinvointia. Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä työstä ja työympäristöstä johtuvia terveyshaittoja.
Lue artikkeliKuittauksella tarkoitetaan sopijapuolten saamisten käyttämistä puolin ja toisin velkojen maksuksi. Kuittaamisesta seuraa, että saamisoikeudet lakkaavat siltä osin kuin ne peittävät toisensa. Mikäli työnantajalla on saatavia työntekijältä, on työnantajalla tiettyjen edellytysten täyttyessä oikeus kuitata oma saatavansa suoraan työntekijän palkasta.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.