Työmarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa.
Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat. Työsopimuslain (55/2001) 3 luvun 5 §:n mukaisesti työnantajan on maksettava työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksen määrittämältä rajoitusajalta. Aiemmin korvausvelvollisuus rajoittui vain yli kuusi kuukautta pitkiin kilpailukieltosopimuksiin, mutta muutoksen myötä työnantaja on aina velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta. Korvauksen suuruus määritetään rajoitusajan keston mukaan, korvaus on joko 40 tai 60 prosenttia työntekijän palkasta. Rajoitusajan enimmäispituus on vuosi, eli sama kuin aiemmassa lainsäädännössä.
Kilpailukieltosopimuksen tekeminen työntekijän kanssa vaatii erityisen painavan syyn. Erityisen painavaa syytä arvioidaan muun muassa ottamalla huomioon työnantajan toiminnan laatu ja mahdolliset liikesalaisuudet. Kilpailukieltosopimus voi olla perusteltu myös silloin, kun työntekijälle on järjestetty erityiskoulutusta tai muutoin työntekijän asema ja tehtävät sitä vaativat. Mikäli erityisen painavaa syytä kilpailukieltosopimuksen teolle ei ole ollut, ei sopimus sido kumpaakaan sopimusosapuolta – ei siis työnantajaa, eikä työntekijää. Muuttunut sääntely on tuonut mukanaan sen, että useiden työntekijöiden osalta kilpailukieltosopimukset irtisanottiin vuoden 2022 siirtymäajan aikana, sillä vaikka erityisen painavan syyn edellytys olisikin täyttynyt, on työnantajan sitoutumiskynnys uuden lainsäädännön mukaiseen korvausvelvollisuuteen korkea.
Siirtymäaika päättyi vuoden 2022 loppuun. Mikäli työnantaja ei ole irtisanonut ennen lakimuutosta voimaan tullutta kilpailukieltosopimusta ennen siirtymäajan päättymistä, on työnantajan noudatettava irtisanomisaikaa halutessaan irtautua kilpailukieltosopimuksesta. Kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajan on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, mutta kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Mikäli työntekijä on jo ehtinyt irtisanoutua työsuhteesta, ei työnantajalla enää ole oikeutta irtisanoa kilpailukieltosopimusta, vaan työntekijä on tällöin oikeutettu rajoitusajan korvaukseen. Niiden työntekijöiden kannalta, joilla on ennen lakiuudistusta tehty, ja edelleen voimassa oleva kilpailukieltosopimus, lakimuutos on positiivinen; vaikka sovittu rajoitusaika olisi alle kuusi kuukautta, on työntekijä oikeutettu rajoitusajan korvaukseen. Lakiuudistus vaikuttaa siis myös taannehtivasti, jo voimassa olleisiin sopimuksiin.
Työntekijöiden näkökulmasta muutos on vaikuttanut eniten kilpailukieltosopimusten määrään ja taloudellisen vastuun kohdentamiseen. Kilpailukieltosopimuksia solmitaan aiempaa harvemmin, sillä työnantajan kannattaa harkita entistä tarkemmin, onko valmis sitoutumaan korvausvelvollisuuteensa. Aiemmin rajoituksista johtuneet taloudelliset vaikutukset kohdistuivat lähinnä työntekijöihin, kun taas muutos on siirtänyt vastuuta entistä enemmän työnantajalle. Työnantajan nykyinen, aiempaa laajempi, korvausvelvollisuus kompensoi työntekijälle tälle aiheutuneita taloudellisia menetyksiä, jotka johtuvat kilpailukieltosopimuksen rajoitusajasta.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.