Vuosilomalaissa säädetään muun muassa vuosiloman ansainnasta, työntekijän oikeudesta palkalliseen vuosilomaan sekä oikeudesta saada eräissä tapauksissa palkallista vuosilomaa vastaava lomakorvaus. Vuosilomalakia sovelletaan sekä työsuhteessa että virkasuhteessa tehtävään työhön.
Vuosilomalaki rakentuu ansaintaperiaatteelle, jonka mukaisesti työntekijä ansaitsee lomaa lomanmääräytymisvuoden aikana tekemällä työtä. Lomanmääräytymisvuodella tarkoitetaan 1.4.–31.3. välistä aikaa nämä päivät mukaan luettuina. Vuosilomalain 5 §:ssä on loman ansaintaa ja pituutta koskevat perussäännökset. Pykälän mukaan työntekijällä on oikeus saada lomaa kaksi ja puoli arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Lomanmääräytymiskuukausi on yksi kalenterikuukausi. Jos työntekijän työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut yhdenjaksoisesti alle vuoden, työntekijällä on oikeus saada lomaa kaksi arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Täten työsuhteen kesto määrittää kuinka monta lomapäivää työntekijän on mahdollista ansaita lomanmääräytymisvuoden aikana. Loman pituutta laskettaessa puolikas arkipäivä päivän osa pyöristetään täyteen lomapäivään. Esimerkiksi jos lomapäiviä oli kertynyt 22,5 päivää, saa työntekijä 23 päivän loman.
Työneuvoston lausunnoissa on katsottu, että niin sanottu ’faktinen vuosi’ riittää siihen, että työntekijä ansaitsee kaksi ja puoli arkipäivää lomaa kultakin lomanmääräytymiskuukaudelta. Laissa ei edellytetä, että työsuhde on kestänyt päivälleen tasan vuoden, vaan riittää, että työsuhde on alkanut huhtikuun ensimmäisenä arkipäivänä. Jos työsuhde on alkanut huhtikuun ensimmäisenä mahdollisena arkipäivänä lomanmääräytymisvuoden alkaessa, on työntekijä lomanmääräytymisvuoden päättyessä ansainnut lomaa kahden ja puolen arkipäivän verran jokaiselta lomanmääräytymiskuukaudelta. Esimerkkinä tästä voidaan mainita työneuvoston lausunto TN 1208-87. Kyse oli tilanteesta, jossa työntekijän työsuhde oli alkanut maanantaina 2.4., joka oli kyseisenä vuonna huhtikuun ensimmäinen arkipäivä. Työntekijä työskenteli säännöllisesti maanantaista perjantaihin koko lomanmääräytymisvuoden ajan. Koska työsuhde oli alkanut lomanmääräytymisvuoden ensimmäisenä mahdollisena arkipäivänä, lomaa työntekijälle kertyi kaksi ja puoli arkipäivää jokaista lomanmääräytymiskuukautta kohti.
Vuosilomalain 6 §:ssä on kaksi erilaista vuosiloman ansaintasäännöstä. Molemmat ansaintasäännökset perustuvat täyden lomanmääräytymiskuukauden käsitteille. Ensimmäisen ansaintasäännöksen mukaan täytenä lomanmääräytymiskuukautena pidetään kalenterikuukautta, jolloin työntekijälle on kertynyt vähintään 14 työssäolopäivää.
Toinen ansaintasäännös soveltuu työntekijään, joka tekee töitä harvemmin. Jos työntekijä on sopimuksen mukaisesti työssä niin harvoina päivinä, että hänelle ei tästä syystä kerry ainoatakaan 14 työssäolopäivää sisältävää kalenterikuukautta tai vain osa kalenterikuukausista sisältää 14 työssäolopäivää, täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi katsotaan sellainen kalenterikuukausi, jonka aikana työntekijälle on kertynyt vähintään 35 työtuntia.
Pääsääntöisesti täysi lomanmääräytymiskuukausi edellyttää vähintään 14 päivän työskentelyä kalenterikuukauden aikana. 14 päivän säännön piiriin kuuluvat ne, jotka sopimuksen mukaan työskentelevät kaikkina kuukausina vähintään 14 päivänä. Työpäivän kestolla ei ole merkitystä. Toissijaisesti täyteen lomanmääräytymiskuukauteen riittää 35 tunnin työskentely kuukaudessa. Työntekijän työsopimus ratkaisee, kumpaa säännöstä sovelletaan.
Jos edellä mainittujen säännösten perusteella työntekijälle ei synny oikeutta vuosilomaan, voi hänellä olla oikeus vuosilomaa vastaavaan vapaaseen, joka perustuu puhtaasti työsuhteen kestoon. Vuosilomalain 8 §:n mukaan työntekijällä, joka sopimuksen mukaan tekee kaikkina kalenterikuukausina työtä alle 14 päivää tai 35 tuntia, on työsuhteen kestäessä oikeus halutessaan saada vapaata kaksi arkipäivää kultakin kalenterikuukaudelta, jonka aikana hän on ollut työsuhteessa.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.