Laissa ei ole säännöksiä työnantajan oikeudesta puhalluttaa työntekijä. Käytännössä puhallutusoikeus on johdettu työnantajan oikeudesta johtaa ja valvoa työtä sekä työnantajan yleisestä velvoitteesta huolehtia, että työpaikalla on turvallista työskennellä. Koska laissa ei ole nimenomaisia säännöksiä puhalluttamisesta, saattaa käytäntö työpaikoilla olla villiä ja kirjavaa. Useimmiten työntekijöitä puhallutetaan silloin, kun epäillään työntekijän olevan alkoholinvaikutuksen alaisena, mutta myös täysin satunnaisia puhallutuksia tehdään.
Puhalluttamisen ei ole katsottu samalla lailla puuttuvan työntekijän perusoikeuksiin ja rajoittavan niitä, kuin esimerkiksi alkoholinkäytön testaaminen työntekijän verestä tai virtsasta. Se, onko puhalluttaminen mahdollista ilman sitä oikeuttavaa nimenomaista lainsäännöstä, on epäselvää ja oikeustieteellisessä keskustelussakin asiasta ollaan erimielisiä. Osa asiantuntijoista on kielteisellä kannalla ja osa taas pitää puhalluttamista hyväksyttävänä esimerkiksi silloin, kun työturvallisuus on uhattuna.
Epäselvässä oikeudellisessa tilanteessa työnantaja saattaa ottaa riskin puhalluttaessaan työntekijän, sillä siihen oikeuttavaa nimenomaista lain säännöstä ei ole. Mikäli työntekijä kieltäytyy puhaltamasta, ei työnantaja voine kieltäytymisen johdosta asettaa sanktioita työntekijälle. Työkunnon selvittämiseksi työnantaja voi lähettää työntekijän työterveyshuoltoon, missä työntekijän alkoholinkäyttö selvitetään, mikäli terveydenhuollon ammattilaiset katsovat sen tarpeelliseksi.
Työnantaja voidaan tuomita yksityisyyden suojasta annetun lain rikkomisesta sakkoon, jos se tahallaan tai huolimattomuudesta käyttää muita kuin terveydenhuollon ammattihenkilöitä, asianomaisen laboratoriokoulutuksen saaneita henkilöitä sekä terveydenhuollon palveluita alkoholitestin suorittamiseen. Sanamuodon mukaan pykälään voitaisiin rinnastaa myös puhallustestit, mutta käytännössä tilanne lienee toinen.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.