Asianajaja Esa Valjakka, Pieksamäki, As:tsto Ropponen & Valjakka Oy, esa.valjakka@rvlaw.fi
Kameravalvontaa ilmenee työnantajan toimesta yhä useammilla työpaikoilla. Kyseiselle valvonnalle on kuitenkin asetettu täsmälliset edellytykset ja rajat Laissa yksityisyyden suojasta työelämässä. Erityisesti tiettyyn työpisteeseen kohdistuva kameravalvonta on luonteeltaan poikkeuksellista.
Työantajalla on oikeus asentaa kuvaa välittävä tai tallentava kameravalvonta käyttämissään tiloissa, mikäli kuvaamisella on tarkoitus varmistaa työntekijöiden tai muiden tiloissa aikaa viettävien turvallisuus, suojata omaisuutta tai valvoa asianmukaisella tavalla tuotantoprosessin kulkua. Kameravalvonta on sallittua myös turvallisuutta, omaisuutta tai tuotantoprosessia haittaavien tilanteiden ehkäisemiseksi ennalta taikka jo syntyneiden tilanteiden selvittämiseksi.
Kameravalvontaa ei lain mukaan saa käyttää, mikäli sen tarkoituksena on yksittäisen työntekijän tai tietyn työntekijäryhmän toiminnan tarkkailu työpaikalla. Kameravalvonta on myös kokonaan kielletty seuraavissa paikoissa: wc-tiloissa, pukeutumistilassa tai muussa näihin verrattavassa tilassa kuin myös henkilöstötiloissa sekä työhuoneessa, joka on tarkoitettu työntekijän henkilökohtaiseen käyttöön.
Poikkeustilanteita, joiden ollessa käsillä työnantaja voi kohdistaa kameravalvonnan tiettyyn työpisteeseen, jossa työntekijät työskentelevät on muutamia ja kuvaamisen tulee olla välttämätön keino. Kuvaaminen on tällä tavalla sallittua, mikäli tarkoituksena on ennaltaehkäistä työntekijän työtehtäviin liittyvää ilmeistä väkivallan uhkaa tai hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen johtuvaa ilmeistä haittaa tai vaaraa. Sallittavuuden edellytykset täyttyvät myös jos työntekijä käsittelee tehtävissään merkittävää omaisuutta ja kuvaaminen on välttämätöntä omaisuutta loukkaavien rikosten ehkäisemiseksi tai selvittämiseksi. On myös mahdollista että työntekijä on itse pyytänyt häneen kohdistuvaa kameravalvontaa ja valvonnasta on siis sovittu työsuhteen osapuolten välillä.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.