Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.
Varoituksen muodosta ei ole annettu mitään määräyksiä. Varoituksen tulee kuitenkin olla siinä määrin yksilöity, että työntekijä ymmärtää sen kohdistuvan häneen itseensä, ja siten selkeä, että työntekijä ymmärtää moitittavan menettelyn johtavan irtisanomiseen. Varoitus onkin hyvä antaa kirjallisessa muodossa.
Varoituksia voi olla eritasoisia, esim. suullinen varoitus lievemmästä rikkomuksesta ja kirjallinen vakavammasta. Työnantajan tulee varoituksia antaessa soveltaa kaikkien työntekijöiden kohdalla yhdenmukaista käytäntöä. Jos yksi työntekijä on saanut suullisen varoituksen esim. myöhästelystä, ei toinen työntekijä voi saada samanlaisesta myöhästelystä kirjallista varoitusta.
Irtisanominen ei voi tapahtua välittömästi varoituksen jälkeen, vaan työntekijälle tulee antaa aikaa korjata moitittava menettelynsä. Toisaalta hyvin vanhoja varoituksia ei voi käyttää irtisanomisen perusteena. Se milloin varoitus ns. ”vanhenee” riippuu pitkälti menettelyn moitittavuudesta. Toisaalta työnantajan käytöksestä, esim. vastuullisempien tehtävien antaminen työntekijälle, voidaan päätellä, että varoitus on ”annettu anteeksi”.
Koska varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelyään, tulee varoituksen ja myöhemmän irtisanomisen tapahtua samalla perusteella. Jos varoitus on tullut myöhästelystä, ei irtisanominen voi tapahtua huonon asiakaspalvelun takia. Toisaalta aikaisemmilla varoituksilla voi olla merkitystä irtisanomista arvioitaessa, jos ne kertovat työntekijän huonosta asenteesta ja välinpitämättömyydestä työtä kohtaan.
Varoituksesta ei itsestään voi valittaa viranomaisiin, kuten tuomioistuimeen. Jos henkilö irtisanotaan moitittavan menettelyn johdosta, varoitusten aiheellisuus arvioidaan irtisanomisen laillisuus tutkittaessa. Tästä tosin poikkeuksena ovat valtion virkasuhteessa olevat virkamiehet, joille annetusta valtion virkamieslain mukaisesta varoituksesta voidaan valittaa hallinto-oikeuteen.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.