Uudistettu yhteistoimintalaki (1333/2021) astui voimaan 1. tammikuuta 2022. Sen edeltäjä oli laki yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007), josta käytetään tässä artikkelissa nimitystä ’vanha yhteistoimintalaki’. Tässä artikkelissa tarkastellaan uuden yhteistoimintalain tuomia muutoksia vanhaan yhteistoimintalakiin verrattuna. Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä ja yhteisöissä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Lakia ei sovelleta valtion tai kuntien virastoissa tai laitoksissa, sillä niihin soveltuu oma lakinsa: laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa.
Uudistetun yhteistoimintalain tarkoituksena on edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut. Lain tarkoituksena on, että yrityksen toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvaluonteisesti sekä toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia parannetaan. Yhteistoimintalailla halutaan myös turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä. Lailla halutaan lisäksi turvata henkilöstön vaikutusmahdollisuudet yrityksen päätöksenteossa silloin, kun se koskee heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä. Nämä edellä mainitut lain tarkoitukset näkyvät yhteistoimintalakiin otetuissa uudistuksissa.
Uudistettu yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:
1) Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
2) Muutosneuvottelut
3) Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa
Ensinnäkin yhtenä yhteistoimintalain uudistuksena on jatkuvan vuoropuhelun käytäntö. Tästä uudesta käytännöstä säädetään yhteistoimintalain 2 luvussa. Yhteistoimintalain 6 § asettaa työnantajalle velvollisuuden käydä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajien kanssa asioissa, jotka koskevat yrityksen tai yhteisön toimintaa sekä työyhteisön kehittämistä. Säännönmukaista vuoropuhelua on käytävä mm. yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta, työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista sekä henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä.
Käytännössä vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä työnantaja vastaa. Lain mukaan vuoropuhelu on käytävä vähintään neljännesvuosittain eli yhteensä neljä kertaa vuodessa. Pienemmissä alle 30 työntekijän yrityksissä vuoropuhelu on käytävä kaksi kertaa vuodessa. Tilanteessa, jossa yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa riittää, että vuoropuhelu käydään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Säännönmukaisen vuoropuhelun tarkoituksena on lisätä vuorovaikutusta ja henkilöstön tiedoksisaantia yrityksissä.
Toinen yhteistoimintalain uudistus koskee neuvotteluita, jotka vaikuttavat olennaisesti henkilöstön asemaan. Ennen kuin työnantaja tekee päätöksen henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavista asioista, kuten työvoiman vähentämisestä, hänen on neuvoteltava työntekijöiden edustajien tai työntekijöiden kanssa. Vanhassa laissa näistä neuvotteluista käytettiin nimitystä yhteistoimintaneuvottelut eli yt-neuvottelut: uudistetussa yhteistoimintalaissa näitä puolestaan kutsutaan muutosneuvotteluiksi.
Muutosneuvottelut säilyivät menettelytavoiltaan pääosin samanlaisina kuin vanhassa yhteistoimintalaissa. Uudistetussa laissa kuitenkin vahvistettiin henkilöstön edustajan roolia neuvotteluissa. Yhteistoimintalain 22 §:n mukaan neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi.
Kolmantena yhteistoimintalain uudistuksena olivat henkilöstön hallintoedustusta koskevat säännökset. Säännöksiä hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää. Yhteistoimintalain säännökset hallintoedustuksesta vastaavat pitkälti vanhaa lakia eli lakia henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa, mutta siirtyivät uudistuksen myötä hallintoedustuslaista osaksi yhteistoimintalakia. Yhteistoimintalain 5 luku käsittelee henkilöstön edustusta yrityksen tai yhteisön hallinnossa. Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa edistää tiedonkulkua ja tuo henkilöstön asiantuntemuksen hyödynnettäväksi päätöksentekoon. Henkilöstön edustajaa yrityksen hallinnossa kutsutaan uudessa laissa hallintoedustajaksi. Henkilöstön on oltava edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.
Tiivistetysti voidaan todeta, että yhteistoimintalain uudistusten tarkoituksena on parantaa vuorovaikutusta yrityksissä sekä lisätä yrityksen henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.