Työsopimuslain 1 luvun 4 §:ssä on työsuhteessa noudatettavaa koeaikaa koskevat määräykset. Työnantaja ja työtekijä voivat sopia, että osa työsopimuksen voimassaoloajasta on koeaikaa.
Koeaikaehdon noudattaminen työsuhteessa voi perustua joko työnantajan ja työntekijän väliseen työsopimukseen tai alan työehtosopimukseen. Jos koeaikaehto perustuu siihen, että työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on työsopimusta solmiessaan ilmoitettava koeaikaehdon noudattamisesta työntekijälle. Jos työnantaja laiminlyö ilmoituksen, se ei voi vedota koeaikaehtoon.
Työnantaja ja työntekijä voivat pääsääntöisesti sopia enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Koeajan alkaminen on sidottu työteon aloittamiseen; koeaika ei voi alkaa esimerkiksi viiden kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta. Jos samasta tai samantyyppisestä työtehtävästä solmitaan useita peräkkäisiä tai lähes peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia, koeaikaa voidaan noudattaa vain ensimmäisen työsuhteen ehtona.
Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Näin ollen kahdeksaa kuukautta lyhyemmissä määräaikaisissa työsuhteissa koeajan enimmäispituus määräytyy työsopimuksen keston perusteella. Jos määräaikainen työsuhde kestää kaksi kuukautta, koeaika voi kestää enintään yhden kuukauden.
Koeaika voi poikkeuksellisesti olla kuuden kuukauden pituinen. Kuuden kuukauden mittainen koeaika tulee kyseeseen, jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta.
Koeajan kuluessa sekä työnantaja että työtekijä voivat purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi. Työsopimus voidaan irtisanomisaikaa noudattamatta purkaa ilman työsopimuslaissa mainittuja yleisiä työsopimuksen päättämisperusteita (irtisanomisperuste työnantajan puolelta ja purkuperuste sekä työnantajan että työntekijän puolelta).
Koeaikaa koskevien säännösten mukaan työntekijä voi koeajan kuluessa halutessaan purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi. Työnantaja ei kuitenkaan saa purkaa työsopimusta koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Oikeuskäytännössä työsopimuksen purkaminen on katsottu aiheettomaksi mm. kun se on perustunut työntekijän terveyteen kohdistuneisiin aiheettomiin epäilyihin (ks. KKO 1980 II 110). Kiistaa on yhä siitä, onko työnantajan ilmoitettava syy työsopimuksen purkamiseen koeaikana. Työnantajien keskuudessa on yleinen ohje, jonka mukaan kannattaa ilmoittaa syyksi vain ”koeaika”, mikä on epälooginen ja tietysti purkamisperusteeksi kelpaamaton syy. Mielestäni lain sanamuoto ja tarkoitus viittaavat siihen, että työnantajan on ilmoitettava peruste. Viimeistään oikeudenkäynnissä se on joka tapauksessa ilmoitettava, jos työntekijä vetoaa epäasialliseen perusteeseen.
Epäasiallisuutta arvioitaessa pitää ottaa huomioon työsopimuslakiin sisältyvän syrjintäkiellon lisäksi myös tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain säännökset.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.