Työ ja virka

Työsuhteen päättämissopimukset

Julkaistu: 08.04.2016

Yleisesti kuulee puhuttavan niin sanotuista työntekijöille tarjottavista paketeista tai sopimuksista, jotka liittyvät työsuhteiden päättämiseen. Näihin liittyy kuitenkin usein epäselvyyttä lähinnä sen suhteen mitä työntekijän kannattaa ottaa huomioon niiden osalta ja mitä mahdollisia vaikutuksia tällaisen paketin tai sopimuksen hyväksymisellä on työntekijän kannalta. Yleensä on hyvä olla yhteydessä lakimieheen ennen sopimuksen hyväksymistä jo neuvotteluvaiheessa, jotta mahdollisilta ikäviltä yllätyksiltä vältyttäisiin ja työntekijän edut tulisivat otetuksi asianmukaisesti huomioon. Tässä artikkelissa käydään kuitenkin läpi yleisellä tasolla ne yleisimmät kysymykset, joita näihin paketteihin tai päättämissopimuksiin liittyy.

Tällaiset paketit tai työsuhteen päättämissopimukset ovat lähtökohtaisesti aina vapaaehtoisia eikä työnantajalla ole velvollisuutta tarjota niitä työntekijöille. Usein pakettia tai sopimusta tarjotaan niissä tilanteissa, joissa työnantajalla ei ole olemassa irtisanomisperustetta vaan työntekijästä halutaan vain eroon. Niitä voidaan kuitenkin tarjota myös silloin kun yhtiössä ollaan aloittamassa YT-neuvotteluja tai kun yhtiöllä on joka tapauksessa olemassa irtisanomisperuste. Pakettia voidaan joissain tilanteissa tarjota myös vasta irtisanomisen jälkeen, mutta tällöin ei ole kyse varsinaisesta päättämissopimuksesta vaan niin sanotusta tukipaketista.

Ensimmäinen asia joka työntekijän tulee tälle tarjotun paketin tai työsuhteen päättämissopimuksen osalta ottaa huomioon on se, että paketin tai sopimuksen hyväksyminen tulkitaan työttömyysetuuksien osalta samaksi kuin irtisanoutuminen eli siitä seuraa työntekijälle työvoimapoliittinen karenssiaika. Tästä syystä yleensä muutaman kuukauden paketit eivät ole työntekijän kannalta järkeviä, koska rahallinen menetys karenssin vuoksi on suurempi kuin mitä paketilla olisi mahdollista saada. Lisäksi työntekijän pitää ottaa paketin osalta huomioon tämän työsuhteessa muutenkin noudatettava irtisanomisaika ja lomakorvaukset. Rahallisesti paketin hyväksyminen voi olla yleensä kannattavaa vasta silloin, kun sen myötä työntekijälle maksettava kertakorvaus ylittää tämän irtisanomisajan palkan sekä karenssiajalta menetetyt työttömyysetuudet. Työntekijän kannattaa myös ottaa huomioon korvauksen maksuaika eli maksetaanko kertakorvaus yhdessä vai useammassa erässä. Mikäli eriä on useita ja ne maksetaan pitkähkön ajan kuluessa, on syytä tiedostaa tähän mahdollisesti liittyvä riski siitä, että työnantajan taloudellisessa tilanteessa voi tapahtua muutoksia, joiden vuoksi tämä ei kykene suoriutumaan sopimuksen mukaisista maksueristä. Työntekijän kannattaa myös pyytää verotoimistosta korvauksesta suoritettavaa ennakonpidätystä varten erillinen muutosverokortti, jossa korvaus on veroprosentin osalta jaksotettu pidemmälle ajalle.

Paketin tai päättämissopimuksen perusteella työntekijälle maksettavan kertakorvauksen lisäksi sopimuksen ehdoissa on varsin vapaasti sovittavissa muut työsuhteen päättämiseen liittyvät käytännön seikat. Tärkein näistä lienee työsuhteen päättymisajankohta eli se hetki, jolloin työntekijän työsuhde virallisesti päättyy. Tämä sovitaan yleensä joko siten, että työsuhde päättyy saman tien sopimuksen tekohetkellä tai vasta myöhemmin erikseen sovittavana ajankohtana. Mikäli työsuhteen päättymisajankohta sovitaan vasta myöhemmäksi, mutta työntekijä vapautetaan työvelvoitteesta, on syytä muistaa, että työsuhde ja kaikki siihen liittyvät velvollisuudet sitovat työntekijää, vaikka tämän ei tarvitse olla enää töissä. Työntekijä ei esimerkiksi voi ilman entisen työnantajan lupaa aloittaa uudessa työpaikassa ennen tämän työsuhteen virallista päättymistä. Mikäli työntekijä on osana työsopimustaan tai erillisenä sopimuksena solminut työnantajansa kanssa kilpailukieltosopimuksen ei työsuhteen päättämissopimus automaattisesti lakkauta kilpailukieltoa vaan tästä on syytä selvyyden vuoksi osana päättämissopimusta sopia erikseen.

Sopimuksessa sovitaan yleensä myös siitä, että työntekijän työsuhteensa aikana tietoonsa saamat työnantajan toimintaa sekä liikesalaisuuksia koskevat tiedot ovat edelleen luottamuksellisia eikä työntekijällä ole oikeus ilmaista niitä kolmannelle. Lisäksi työnantaja saattaa neuvotella paketeista myös muiden työntekijöiden kanssa samanaikaisesti taikka myöhemmin, pakettiin tai sopimukseen otetaan usein salassapitoa koskeva ehto liittyen sopimuksen sisältöön ja varsinkin työntekijälle maksettavan korvauksen määrään. Salassapitoa voidaan myös työnantajan puolelta tehostaa sopimukseen otettavalla sopimussakolla, jonka työntekijä on velvollinen suorittamaan työnantajalle.

Muita päättämissopimuksen ehtoina huomioon otettavia seikkoja ovat muun muassa työnantajan omaisuuden palauttamista, matkapuhelinnumeron mahdollinen siirtäminen työntekijän nimiin sekä riidanratkaisua koskevat ehdot.

Riidanratkaisun osalta työntekijän ei kannata suostua välimiesmenettelyä koskevaan välityslausekkeeseen siihen liittyvien kustannusten vuoksi. Riidanratkaisu kannattaa sopia tapahtuvaksi yleisissä tuomioistuimissa.

 

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu

Työsopimuslakiin sisältyy työntekijöiden tasapuolisen kohtelun periaate. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Periaate koskee kaikkia työsuhdetta ja sen ehtoja koskevia työnantajan ratkaisuja. Periaate koskee myös esim. työnantajan antamia etuuksia ja työpaikalla noudatettavia käytäntöjä.

Lue artikkeli

Artikkelit

Irtisanominen sairauden, vamman tai tapaturman takia

Työsopimuslain mukaan työntekijä voidaan irtisanoa hänestä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä asiallisella ja painavalla irtisanomisperusteella.

Lue artikkeli

Artikkelit

Mikä lasketaan työajaksi?

Työaikalaki, joka uudistui vuoden 2020 alussa, määrittelee mitä lasketaan työntekijän työaikaan kuuluvaksi. Työ—ja virkaehtosopimuksin voidaan laajentaa työajan käsitettä, mutta sitä ei voida supistaa työaikalaista sovitusta.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.