Työsuhdekeksinnöllä tarkoitetaan työntekijän työsuhteen aikana ja työsuhteen yhteydessä tekemää keksintöä, joka on suojattavissa patentilla Suomessa. Laki oikeudesta työntekijän tekemiin keksintöihin (656/1967, työsuhdekeksintölaki) sisältää säännöksiä siitä, kenelle keksinnöistä johtuvat oikeudet kuuluvat tilanteessa, jossa keksintö on tehty työsuhteessa ja keksintö liittyy kyseiseen työsuhteeseen. Lakia sovelletaan myös virkasuhteessa olevaan henkilöön, eli tilanteeseen, jossa keksintö on tehty virkasuhteessa ja keksintö liittyy kyseiseen virkasuhteeseen.
Työsuhdekeksintölain 1.3 §:n mukaan suomalaisen korkeakoulun palveluksessa olevan henkilön taikka Suomen Akatemian tutkimusvirassa olevan, suomalaisessa korkeakoulussa tutkimusta tekevän henkilön tässä ominaisuudessa tekemään keksintöön soveltuu erillinen laki: laki oikeudesta korkeakouluissa tehtäviin keksintöihin (369/2006, korkeakoulukeksintölaki).
Molemmat edellä mainitut lait, työsuhdekeksintölaki ja korkeakoulukeksintölaki, rakentuvat heikomman osapuolen eli työntekijän etujen huomioon ottamiseen sekä suojaamiseen. Molemmat lait sisältävät pakottavia säännöksiä, mutta eräistä asioista on mahdollista sopia osapuolten kesken. Tässä artikkelissa keskitytään työsuhdekeksintölain sääntelyyn.
Työsuhdekeksintölain 3 §:n mukaan työntekijällä on keksintöönsä sama oikeus kuin muulla keksijällä, jollei kyseisessä laissa tai muussa laissa olevista säännöksistä muuta johdu. Kuitenkin myös työnantajan intressejä on suojattu. Jos työntekijä on tehnyt patentoitavissa olevan keksinnön työsuhteen yhteydessä, tulee työntekijän ilmoittaa työnantajalleen kirjallisesti aikomuksestaan hakea keksinnölleen patenttia. Samalla työntekijän tulee antaa sen sisällöstä sellainen tieto, että työnantaja sen perusteella voi ymmärtää keksinnön. Työnantajan on toimittava neljän kuukauden kuluessa ilmoituksen saatuaan ja ilmoitettava kirjallisesti työntekijälle, jos oikeus keksintöön halutaan työnantajalle.
Patenttilain (550/1967) sääntelyllä on merkitystä työsuhdekeksintöjen kohdalla. Patenttilain asettamien edellytysten mukaan patentilla suojattavissa olevalta keksinnöltä edellytetään, että se on uusi, eroaa aikaisemmin tunnetusta sekä on teollisesti sovellettavissa. Työsuhdekeksintölain 1.2 §:n mukaan patentilla suojattavana keksintönä pidetään myös keksintöä, johon työnantaja ottaa sellaisen oikeuden, joka rajoittaa työntekijän patentin saamista.
Työsuhdekeksintölain 6.2 §:n mukaan työntekijä saa hakea patenttia vasta kuukauden kuluttua työnantajalleen tekemästä kirjallisesta ilmoituksesta. Työnantajan vastauksesta riippumatta työntekijä voi hakea patenttia tämän kuukauden määräajan jälkeen.
Kun työnantaja ottaa oikeuden työntekijän tekemään keksintöön, työntekijällä on oikeus saada keksinnöstä työnantajalta kohtuullinen korvaus. Korvauksen määrään vaikuttavat mm. työnantajan oikeuden laajuus, keksinnön arvo, työsopimuksen ehdot ja työsuhteen muiden seikkojen merkitys keksimiseen. Korvauksesta ei ole mahdollista sopia ennen keksinnön tekemistä työntekijää sitovalla tavalla. Korvauksen määräytymisessä huomioon otettavista seikoista puolestaan voidaan sopia jo etukäteen.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.