Asianajaja Jyrki Piiparinen, Asianajotoimisto Kontturi & Co Oy, jyrki.piiparinen@kontturi.fi
Arvioitaessa henkilöyrittäjän ja työsuhteen välistä rajaa keskeisiä kysymyksiä ovat perinteisesti olleet toiminnan itsenäisyys ja vapaus sekä kyseisen henkilön taloudellinen sitoutuminen toimintaan. Arvioitavana on tällöin ollut esimerkiksi se, onko henkilö sijoittanut toimintaansa merkittävän määrän taloudellista panosta taikka sellaista osaamista tai ammattitaitoa, jolla on vastaava taloudellinen merkitys. Ratkaisevina kriteereinä yrittäjänä olemiselle pidetään ansiotarkoitusta, taloudellisen riskin olemassa oloa sekä toiminnan laajuutta, yleisyyttä, julkisuutta ja itsenäisyyttä.
Työoikeudellinen työntekijän ja yrittäjän rajanvetoarviointi lähtee liikkeelle työsopimusta koskevien kriteerien täyttymisestä. Tällöin harkitaan etupäässä sitä, tehdäänkö työtä toiselle tämän johdon ja valvonnan alaisena. Kuitenkin arviointi tulee tehdä kokonaisuutena huomioon ottaen kaikki olosuhteet.
Arvioitaessa sitä, onko työ suoritettu työnantajan johdon ja valvonnan alaisena, on huomiota kiinnitetty muun muassa mahdollisuuteen valita itsenäisesti työsuorituksen aika ja paikka, onko henkilöllä ollut oikeus ottaa vastaan toimeksiantoja useammalta taholta ja onko hänellä ollut myös oikeus kieltäytyä tehtävistä. Työnantajan työn johto- ja valvontaoikeuden kannalta saattaa yksittäistapauksessa olla riittävää esimerkiksi työn melko yleinen ohjaus taikka pelkästään puitteiden asettaminen työn suorittamiselle. Mitä yleisempää tämä ohjaus on, sitä todennäköisemmin toimeksiannon suorittaminen on tämän kriteerin näkökulmasta yrittäjätyötä. Ohjaus –kriteerin käyttämistä vaikeuttaa se, että työsuhteessakaan valvonnan ei tarvitse olla yksityiskohtaista. Viime kädessä arvioitaessa työsopimuksen olemassa oloa joudutaan rajatapauksissa turvautumaan kokonaisarviointiin. Tässä arvioinnissa otetaan huomioon paitsi työsuhteen tunnusmerkistön sisältämät puhtaasti oikeudelliset tekijät, myös työntekijäasemaan vaikuttavat sosiaaliset ja taloudelliset tekijät.
Nykyajan työelämässä on tavallista suorittaa toimeksiantoja ja ylimalkaan ostaa palveluja toisilta. Varsinkin myyntitoimintaa on siirretty perinteisiltä työntekijöiltä toimeksisaajille. Toimeksiannoissa usein muuttuu työn suorittajan asema. Tavallisimmin muutokset tapahtuvat työntekijästä yrittäjäksi. Muutoksia voi kuitenkin tapahtua myös toisin päin eli siten, että yrittäjäasemasta siirrytään työntekijäksi.
Työntekijän asema on käytännössä yleensä selvä, jos toimeksiantojen suorittaminen on osa tietyn toisen yhtiön toimintaa. Työntekijän ja yrittäjän välisessä rajanvedossa on usein kyse kokonaisarvioinnista, jossa yhteen sovitetaan eri suuntaan vaikuttavia sekä asiallisia että muodollisia seikkoja. Yrittäjäaseman puolesta voivat vaikuttaa esimerkiksi sopimuksen formulointi ja sanamuoto, provision määräytymistapa sekä konkreettisen valvonnan puuttuminen. Työntekijäaseman puolesta voivat vuorostaan samassa tapauksessa vaikuttaa esimerkiksi asianomaisen oma käsitys sekä toisen osapuolen käyttäytyminen (mm. suorittanut ennakonpidätykset sekä maksanut sosiaaliturvamaksut).
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.