Milloin on kysymyksessä työsopimus ja milloin työtä tehdään esimerkiksi itsenäisenä yrittäjänä? Vastaus on työsopimuslaissa.
Rajanveto esimerkiksi työntekijän ja itsenäisen yrittäjän välillä on tärkeä siksi, että työntekijällä on monia sellaisia työlainsäädännön turvaamia oikeuksia, joita yrittäjänä toiselle työtä tekevällä ei ole. Keskeisin ero on, että työsuhdetyöhön sovelletaan työsopimuslakia, yrittäjätyöhön ei. Työsopimuslaki puolestaan tuo tullessaan työsuhdeturvan eli irtisanomissuojan. Työsuhteeseen liittyvät myös tapaturmavakuutus, työeläke, vuosiloma ja muut työntekijän oikeudet.
Työsopimuksen olennaiset tunnusmerkit työsopimuslain mukaan ovat:
Kun kaikki nämä tunnusmerkit täyttyvät, kysymyksessä on työsopimus, johon on pakottavasti sovellettava työsopimuslakia. Työsopimuksessa tai muutenkaan ei voida sopia, ettei työsuhteeseen sovellettaisi työsopimuslakia. Lakia ei voida kiertää esimerkiksi nimeämällä sopimus joksikin muuksi kuin työsopimukseksi, vaan tunnusmerkkien täyttyminen ratkaisee. Kun työnteko työsopimuksen mukaisesti on aloitettu, alkaa työsuhde.
Työsopimuslakia sovelletaan, vaikkei palkasta olisikaan erityisesti sovittu. Työ nimittäin oletetaan aina palkalliseksi, jollei muuta käy ilmi. Myös kotona tehtävään työhön voi soveltua työsopimuslaki. Esimerkiksi kotona työtä tekevät puhelinmyyjät tai tuote-edustajat voivat kuulua lain piiriin, jos vain työsuhteen ehdot täyttyvät.
Keskeisin kriteeri työsuhteen ja itsenäisen yrittäjän välillä on työnjohto- ja valvontaoikeuden olemassaolo. Itsenäinen yrittäjä suorittaa työn omalla riskillään ilman toimeksiantajan työnjohtoa tai valvontaa. Käytännössä työnantajan johto- ja valvontaoikeus tarkoittaa sitä, että työnantajalla on oikeus määrätä esimerkiksi työntekijän työajoista ja työntekijä on muutenkin velvollinen noudattamaan työnantajan ohjeita ja määräyksiä työn suhteen. Käytännössä työnantaja ei useinkaan jatkuvasti johda ja valvo työntekoa, mutta olennaista on, että sillä on oikeus valvoa ja johtaa eli tosiasiassa määrätä.
Rajanveto työsopimuksen ja yrittäjätoiminnan välillä tehdään yksittäistapauksittain kokonaisharkinnan perusteella. Huomioon otetaan käytännössä myös se, onko osapuolten oman käsityksen mukaan kysymys työsuhteesta vai jostakin muusta.
Työsopimuslakia ei sovelleta valtion virkamiehiin eikä kuntien viranhaltijoihin, vaan heille on omat lakinsa. Tavanomainen harrastustoiminta jää myös lain ulkopuolelle. Yleensä työsopimuslakia ei sovelleta myöskään pienimuotoiseen talkootyöhön.
Osakeyhtiön toimitusjohtaja ei ole yhtiöön työsuhteessa, vaan hän on yhtiön toimielin. Siksi työsopimuslain määräyksiä ei sovelleta toimitusjohtajaan.
Sen sijaan perheenjäsenet ja sukulaiset voivat olla työsuhteessa keskenään. Tällöinkin on työsuhteen viiden edellytyksen täytyttävä. Erityisesti on sovittava työntekijälle maksettavasta palkasta, koska aviopuolisoiden toisilleen tekemä työ oletetaan lähtökohtaisesti vastikkeettomaksi.
Urheilijoiden pelaajasopimuksia on oikeuskäytännössä toisinaan pidetty työsopimuksina, mutta asia ratkeaa kunkin tapauksen erityispiirteiden mukaan.
Epäselvässä tilanteessa eri viranomaiset tekevät omat ratkaisunsa työntekosopimuksen luonteesta. Toisen viranomaisen tulkinta ei sido toista viranomaista. Saattaa olla, että käräjäoikeus katsoo tietyn työntekosopimuksen työsuhteeksi mutta verottaja yrittäjätyöksi. Eläkevakuutusyhtiö voi katsoa, että kyseessä on työsuhde, mutta tapaturman sattuessa kyse ei olekaan työtapaturmalain tarkoittamasta työnteosta. Jos työntekosopimukseen liittyy sekä työsuhteelle että yrittäjätyölle ominaisia piirteitä, sen tulkintaa voi olla vaikeaa ennustaa.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.