Työsopimuksen purkamisessa on kyse työsopimuksen lakkauttamisesta sopimuskumppanin vakavan sopimusrikkomuksen takia. Purkaminen eroaa irtisanomisesta siten, että työsuhteen velvoitteet päättyvät välittömästi. Tällöin toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa ei noudateta irtisanomisaikaa, ja määräaikaisessa työsopimuksessa sopimus lakkaa kesken sopimuskauden. Irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava, mutta purkamisperusteen tulee olla erityisen painava. Purkaminen on harvinainen tapa päättää työsopimus ja tarvitsee taakseen tavallista painavamman syyn.
Työnantaja saa purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt työsopimuksesta tai laista johtuvia työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työantajalta ei voi kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan keston aikaa. Tällaisia tilanteita voivat olla esim. valehtelu työhaastattelussa, työvelvoitteiden toistuva laiminlyönti tai epärehellinen toiminta työnantajaa kohtaan. Työntekijän toiminta vapaa-ajallakin voi olla syy työsuhteen purkamiseen. Rikokseen syyllistyneen sopimus voidaan purkaa, jos tämä vaikuttaa osapuolten luottamukseen tai velvoitteiden toteuttamiseen. Purkamisen syynä voi olla myös törkeä kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen.
Työntekijä voi purkaa sopimuksen tilanteissa, joissa työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Kyse voi olla esimerkiksi työturvallisuuden vakavista rikkomuksista, olennaisesta palkanmaksun laiminlyönnistä tai siitä, ettei työntekijälle anneta riittävästi työtä elantonsa turvaamiseen.
Purkamisoikeutta tulee käyttää 14 päivän kuluessa siitä, kun osapuoli saa tiedon purkuperusteen olemassaolosta. Tämän jälkeen purkamisoikeus raukeaa. Näiden 14 päivän aikana tulisi varmistua purkuperusteen olemassaolosta ja sen vaikutuksesta työsopimuksen jatkamiseen. Purkuoikeus voi raueta jo aiemmin osapuolen anteeksiannon takia. Toisaalta purkuoikeus voi säilyä yli 14 päivän ajan, jos purkamisen toimittaminen estyy pätevästä syystä. Tällainen syy voi olla esimerkiksi sairaus, joka estää purkamisen.
Purkamisen lisäksi työsopimusta voidaan pitää purkautuneena. Jos työnantaja/ työntekijä on ollut poissa työpaikaltaan (työnantaja) tai työstä (työntekijä) seitsemän päivää ilmoittamatta toiselle osapuolelle, voidaan työsopimusta pitää purkautuneena. Työntekijän ollessa poissa 7 päivää, työnantaja voi käsitellä työsopimusta purkautuneena heti poissaolon alkamisesta lähtien. Kuitenkin jos työntekijä voi osoittaa pätevän syyn poissaololleen sekä hyväksyttävän esteen ilmoittamiselle, purkautuminen katsotaan peruuntuneeksi ja sopimuksen todetaan jatkuneen poissaolon ajan. Hyväksyttävää estettä ei tarvitse ilmoittaa, jos työnantaja on muuten tietoinen poissaolon syystä. Sama tapahtuisi, jos työnantajalla on hyväksyttävä syy poissaololle, sekä siitä ilmoittamattomuudelle.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.