Työ ja virka

Työsopimuksen purkaminen

Julkaistu: 22.10.2019

Työsopimuksen purkamisessa on kyse työsopimuksen lakkauttamisesta sopimuskumppanin vakavan sopimusrikkomuksen takia. Purkaminen eroaa irtisanomisesta siten, että työsuhteen velvoitteet päättyvät välittömästi. Tällöin toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa ei noudateta irtisanomisaikaa, ja määräaikaisessa työsopimuksessa sopimus lakkaa kesken sopimuskauden. Irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava, mutta purkamisperusteen tulee olla erityisen painava. Purkaminen on harvinainen tapa päättää työsopimus ja tarvitsee taakseen tavallista painavamman syyn.

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt työsopimuksesta tai laista johtuvia työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työantajalta ei voi kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan keston aikaa. Tällaisia tilanteita voivat olla esim. valehtelu työhaastattelussa, työvelvoitteiden toistuva laiminlyönti tai epärehellinen toiminta työnantajaa kohtaan. Työntekijän toiminta vapaa-ajallakin voi olla syy työsuhteen purkamiseen. Rikokseen syyllistyneen sopimus voidaan purkaa, jos tämä vaikuttaa osapuolten luottamukseen tai velvoitteiden toteuttamiseen. Purkamisen syynä voi olla myös törkeä kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen.

Työntekijä voi purkaa sopimuksen tilanteissa, joissa työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Kyse voi olla esimerkiksi työturvallisuuden vakavista rikkomuksista, olennaisesta palkanmaksun laiminlyönnistä tai siitä, ettei työntekijälle anneta riittävästi työtä elantonsa turvaamiseen.

Purkamisoikeutta tulee käyttää 14 päivän kuluessa siitä, kun osapuoli saa tiedon purkuperusteen olemassaolosta. Tämän jälkeen purkamisoikeus raukeaa. Näiden 14 päivän aikana tulisi varmistua purkuperusteen olemassaolosta ja sen vaikutuksesta työsopimuksen jatkamiseen. Purkuoikeus voi raueta jo aiemmin osapuolen anteeksiannon takia. Toisaalta purkuoikeus voi säilyä yli 14 päivän ajan, jos purkamisen toimittaminen estyy pätevästä syystä. Tällainen syy voi olla esimerkiksi sairaus, joka estää purkamisen.

Purkamisen lisäksi työsopimusta voidaan pitää purkautuneena. Jos työnantaja/ työntekijä on ollut poissa työpaikaltaan (työnantaja) tai työstä (työntekijä) seitsemän päivää ilmoittamatta toiselle osapuolelle, voidaan työsopimusta pitää purkautuneena. Työntekijän ollessa poissa 7 päivää, työnantaja voi käsitellä työsopimusta purkautuneena heti poissaolon alkamisesta lähtien. Kuitenkin jos työntekijä voi osoittaa pätevän syyn poissaololleen sekä hyväksyttävän esteen ilmoittamiselle, purkautuminen katsotaan peruuntuneeksi ja sopimuksen todetaan jatkuneen poissaolon ajan. Hyväksyttävää estettä ei tarvitse ilmoittaa, jos työnantaja on muuten tietoinen poissaolon syystä. Sama tapahtuisi, jos työnantajalla on hyväksyttävä syy poissaololle, sekä siitä ilmoittamattomuudelle.  

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Varoitus työsuhteessa

Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.

Lue artikkeli

Artikkelit

Joustotyöaika

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Lue artikkeli

Artikkelit

Whistleblower direktiivi

Vuonna 2019 EU hyväksyi ns. Whistleblower-direktiivin. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä. Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.