Yleissäännös työsopimuksen irtisanomisperusteista on työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä. Säännöksen mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisen edellytyksistä säädetään tarkemmin työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä.
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan ensinnäkin pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Irtisanominen edellyttää, että mainittu syy on työnantajan kannalta riittävän olennainen.
Tarkastelunäkökulma on objektiivinen, joten osapuolten omat käsitykset eivät ole sinänsä ratkaisevia. Merkittäviä tekijöitä tilannetta arvioitaessa ovat mm. työntekijän asema ja toimenkuva ja työnantajan toimiala. Esimerkiksi terveydenhuoltohenkilöstölle ja liikenteen parissa työskenteleville voidaan asettaa erilaisia vaatimuksia kuin jossakin muussa asemassa toimiville. Yksi tärkeä näkökohta on se, onko työntekijä työssään tekemisissä rahan tai rahaliikenteen kanssa; lieväkin epärehellinen menettely voi tällaisen henkilön kohdalla muodostaa irtisanomisperusteen. Asiakaspalvelussa puolestaan työnantajan ns. sietokynnys voi olla huomattavasti alempi kuin esimerkiksi tuotantotyössä, tietenkin tilanteesta riippuen.Suhtautuminen alkoholin käyttöön ja alkoholiongelmiin vaihtelee erittäin paljon työntekijän työtehtävien ja työnantajan toimialan mukaan.
Työntekijästä johtuvana irtisanomisperusteena hyväksytään myös sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen ja pysyvä muuttuminen, joiden vuoksi työntekijä ei kykene enää selviytymään työtehtävistään. Myös mainitulla perusteella tapahtuva irtisanominen edellyttää olennaisuutta. Käytännössä säännös tarkoittaa sitä, että työnantajalla voi olla peruste työsopimuksen irtisanomiseen, jos työntekijä sairastuu työkyvyttömyyttä aiheuttavalla tavalla ja sairaus on pitkäaikainen. Laissa ei ole määritelty mitään aikarajaa. Nyrkkisääntönä voidaan pitää vähintään noin vuoden lähes yhtäjaksoisesti kestänyttä työkyvyttömyyttä, jos ei näytä todennäköiseltä että työntekijä olisi kuntoutumassa kohtuullisen ajan kuluessa. Asia arvioidaan lääketieteellisen näytön perusteella objektiivisesta näkökulmasta. Työntekijän ja työnantajan omille arvioille työkyvyttömyydestä ja sen jatkumisesta ei yleensä anneta suurta merkitystä.
Irtisanominen on pääsääntöisesti mahdollista ainoastaan siinä tapauksessa, että työnantaja on aikaisemmin antanut samasta tai lähes samasta syystä työntekijälle irtisanomisuhkaisen varoituksen. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata moitittava menettelynsä. Varoitukselta ei edellytetä kirjallista muotoa, eikä sille ole säädetty lakiin vanhentumisaikaa. Aiemman varoituksen merkitys arvioidaan mahdollisessa riitatilanteessa tapauskohtaisesti. Yleensä aiemmalle varoitukselle annetaan sitä suurempi merkitys, mitä tuoreempi varoitus on.
Irtisanominen voidaan toteuttaa ilman edeltävää varoitusta, jos kyse on sellaisesta erittäin moitittavasta menettelystä tai laiminlyönnistä, että työntekijän on täytynyt ilman erillistä varoitustakin mieltää menettelynsä moitittavuus. Tämä vaihtoehto on kuitenkin tarkoitettu poikkeustapauksiin.
Ennen irtisanomisen toteuttamista työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi asiasta. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijällä pitäisi olla tilaisuus kertoa oma näkemyksensä tapahtumista ja niiden merkityksestä ennen kuin työnantaja tekee oman ratkaisunsa työsuhteen jatkosta.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.