Työ ja virka

Työsopimuksen irtisanominen työntekijästä johtuvista syistä

Julkaistu: 02.01.2012

Yleissäännös työsopimuksen irtisanomisperusteista on työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä. Säännöksen mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisen edellytyksistä säädetään tarkemmin työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä.

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan ensinnäkin pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Irtisanominen edellyttää, että mainittu syy on työnantajan kannalta riittävän olennainen.

Tarkastelunäkökulma on objektiivinen, joten osapuolten omat käsitykset eivät ole sinänsä ratkaisevia. Merkittäviä tekijöitä tilannetta arvioitaessa ovat mm. työntekijän asema ja toimenkuva ja työnantajan toimiala. Esimerkiksi terveydenhuoltohenkilöstölle ja liikenteen parissa työskenteleville voidaan asettaa erilaisia vaatimuksia kuin jossakin muussa asemassa toimiville. Yksi tärkeä näkökohta on se, onko työntekijä työssään tekemisissä rahan tai rahaliikenteen kanssa; lieväkin epärehellinen menettely voi tällaisen henkilön kohdalla muodostaa irtisanomisperusteen. Asiakaspalvelussa puolestaan työnantajan ns. sietokynnys voi olla huomattavasti alempi kuin esimerkiksi tuotantotyössä, tietenkin tilanteesta riippuen.Suhtautuminen alkoholin käyttöön ja alkoholiongelmiin vaihtelee erittäin paljon työntekijän työtehtävien ja työnantajan toimialan mukaan.

Työntekijästä johtuvana irtisanomisperusteena hyväksytään myös sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen ja pysyvä muuttuminen, joiden vuoksi työntekijä ei kykene enää selviytymään työtehtävistään. Myös mainitulla perusteella tapahtuva irtisanominen edellyttää olennaisuutta. Käytännössä säännös tarkoittaa sitä, että työnantajalla voi olla peruste työsopimuksen irtisanomiseen, jos työntekijä sairastuu työkyvyttömyyttä aiheuttavalla tavalla ja sairaus on pitkäaikainen. Laissa ei ole määritelty mitään aikarajaa. Nyrkkisääntönä voidaan pitää vähintään noin vuoden lähes yhtäjaksoisesti kestänyttä työkyvyttömyyttä, jos ei näytä todennäköiseltä että työntekijä olisi kuntoutumassa kohtuullisen ajan kuluessa. Asia arvioidaan lääketieteellisen näytön perusteella objektiivisesta näkökulmasta. Työntekijän ja työnantajan omille arvioille työkyvyttömyydestä ja sen jatkumisesta ei yleensä anneta suurta merkitystä.

Irtisanominen on pääsääntöisesti mahdollista ainoastaan siinä tapauksessa, että työnantaja on aikaisemmin antanut samasta tai lähes samasta syystä työntekijälle irtisanomisuhkaisen varoituksen. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata moitittava menettelynsä. Varoitukselta ei edellytetä kirjallista muotoa, eikä sille ole säädetty lakiin vanhentumisaikaa. Aiemman varoituksen merkitys arvioidaan mahdollisessa riitatilanteessa tapauskohtaisesti. Yleensä aiemmalle varoitukselle annetaan sitä suurempi merkitys, mitä tuoreempi varoitus on.

Irtisanominen voidaan toteuttaa ilman edeltävää varoitusta, jos kyse on sellaisesta erittäin moitittavasta menettelystä tai laiminlyönnistä, että työntekijän on täytynyt ilman erillistä varoitustakin mieltää menettelynsä moitittavuus. Tämä vaihtoehto on kuitenkin tarkoitettu poikkeustapauksiin.

Ennen irtisanomisen toteuttamista työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi asiasta. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijällä pitäisi olla tilaisuus kertoa oma näkemyksensä tapahtumista ja niiden merkityksestä ennen kuin työnantaja tekee oman ratkaisunsa työsuhteen jatkosta.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu

Työsopimuslakiin sisältyy työntekijöiden tasapuolisen kohtelun periaate. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Periaate koskee kaikkia työsuhdetta ja sen ehtoja koskevia työnantajan ratkaisuja. Periaate koskee myös esim. työnantajan antamia etuuksia ja työpaikalla noudatettavia käytäntöjä.

Lue artikkeli

Artikkelit

Irtisanominen sairauden, vamman tai tapaturman takia

Työsopimuslain mukaan työntekijä voidaan irtisanoa hänestä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä asiallisella ja painavalla irtisanomisperusteella.

Lue artikkeli

Artikkelit

Mikä lasketaan työajaksi?

Työaikalaki, joka uudistui vuoden 2020 alussa, määrittelee mitä lasketaan työntekijän työaikaan kuuluvaksi. Työ—ja virkaehtosopimuksin voidaan laajentaa työajan käsitettä, mutta sitä ei voida supistaa työaikalaista sovitusta.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.