Työehtosopimuksen (TES) tarkoituksena on turvata työntekijöiden vähimmäistyöehdot ja työrauha tietyn sopimuskauden ajaksi. Keskeinen osa työehtosopimusta on osapuolten välinen työrauhavelvollisuus, josta säädetään työehtosopimuslaissa. Työrauhavelvollisuuden syntyminen edellyttää voimassa olevaa työehtosopimusta. Työehtosopimuksen voimassa olon ulkopuolella työrauhavelvollisuus ei ole voimassa.
Työehtosopimuslain 8 § sisältää määräyksen työrauhavelvollisuuden noudattamisesta. Kyseinen pykälä sisältää kaksi erillistä työrauhavelvollisuutta. Ensinnäkin laissa kielletään työehtosopimuksessa mainittuja tahoja itse ryhtymästä työtaistelutoimenpiteisiin. Tätä velvollisuutta kutsutaan passiiviseksi työrauhavelvollisuudeksi. Toiseksi työrauhavelvollisuutta koskeva pykälä velvoittaa työehtosopimukseen sidottuja yhdistyksiä huolehtimaan siitä, etteivät niiden jäsenet ryhdy kiellettyihin työtaistelutoimenpiteisiin. Tätä velvollisuutta kutsutaan aktiiviseksi työrauhavelvollisuudeksi, eli niin sanotuksi valvontavelvollisuudeksi.
Työrauhavelvollisuuden sisältönä on se, että tietynlaiset työtaistelutoimenpiteet ovat kiellettyjä. Työtaistelutoimenpiteen käsitettä ei ole määritelty työehtosopimuslaissa, eikä myöskään muuallakaan työlainsäädännössä. Käytännössä työtaistelutoimenpide on kuitenkin helppo tunnistaa. Työtaistelutoimenpiteet toteutetaan työntekijäpuolella yleensä lakolla ja työnantajapuolella työsululla. On huomoitava, että työehtosopimuslain mukainen työrauhavelvollisuus koskee vain työehtosopimukseen ja sen sisältöön kohdistuvia työtaistelutoimenpiteitä.
Passiivinen työrauhavelvollisuus koskee työehtosopimukseen osallisia työnantajia tai työnantajien ja työntekijöiden yhdistyksiä. Lisäksi passiivinen työrauhavelvollisuus koskee työehtosopimukseen pelkästään sidottuja yhdistyksiä, eli esimerkiksi työehtosopimukseen osallisen työntekijäliiton paikallis- ja ammattiosastoja, työehtosopimukseen pelkästään sidottuja työnantajia sekä ns. suostujayhdistyksiä. Passiivinen työrauhavelvollisuus merkitsee, että työehtosopimuksen solmineet työnantajien ja työntekijöiden yhdistykset sekä työehtosopimukseen sidotut työnantajat eivät saa ryhtyä työehtosopimuksen sisältöön kohdistuviin työtaistelutoimenpiteisiin. Tämä velvoite ei kuitenkaan koske yksittäisiä työntekijöitä.
Aktiivinen työrauhavelvollisuus puolestaan koskee työehtosopimukseen joko osallisina tai muuten sidottuja rekisteröityjä yhdistyksiä. Aktiivinen työrauhavelvollisuus on työnantaja- ja työntekijäyhdistyksille asetettu valvontavelvollisuus huolehtia siitä, että työntekijät noudattavat työehtosopimuksen määräyksiä ja työrauhavelvollisuutta, eivätkä ala kiellettyihin työtaistelutoimenpiteisiin. Valvovat järjestöt ovat velvollisia puuttumaan työrauhavelvollisuutta rikkovaan toimintaan. Lain mukaan työehtosopimukseen osallisen yhdistyksen katsotaan laiminlyöneen valvontavelvollisuutensa, mikäli se ei ole soveltanut selvää ja riidatonta työehtosopimuksen määräystä työehtosopimukseen osallisten yhdistysten yksimielisen kannan mukaisesti eikä väärää soveltamista korjata nopeasti sen jälkeen kun se on tullut yhdistyksen tietoon. Aktiivinen työrauhavelvollisuus ei koske yksittäisiä työntekijöitä, vaan sitoo tahoja, jotka ovat laatineet tai liittyneet myöhemmin työehtosopimukseen. Esimerkiksi työnantaja- ja työntekijäjärjestöt, liitot ja yhdistykset ovat työrauhavelvollisuuteen sidottuja. Käytännössä työntekijöiden yhdistys voi joutua vastuuseen yksittäisten työntekijöiden työrauhavelvollisuutta rikkovasta käyttäytymisestä, sillä yhdistysten tulisi estää tällainen käyttäytyminen.
Työtaistelutoimenpiteet, jotka kohdistuvat joko työehtosopimuksen yksittäiseen määräykseen tai sopimukseen kokonaisuudessaan, ovat kiellettyjä. Työtaistelutoimenpide kohdistuu kielletyllä tavalla työehtosopimuksen yksittäiseen määräykseen, jos sillä pyritään kumoamaan tai muuttamaan tämä määräys. Kiellettyä on se, että vastapuoli yritetään pakottaa soveltamaan työehtosopimuksen määräystä toisin. Työrauhavelvollisuutta rikotaan esimerkiksi silloin, jos työnantaja yritetään työtaistelutoimenpiteen avulla pakottaa maksamaan työehtosopimuksen palkkanormeja parempia palkkoja.
Työehtosopimuslain mukaan ne työtaistelutoimenpiteet, jotka eivät ole kiellettyjä, ovat sallittuja. Täten sallittuja ovat työtaistelutoimenpiteet, jotka kohdistuvat työehtosopimuksen ulkopuolisiin asioihin. Lain mukaan myötätuntotaistelutoimenpiteet voivat olla sallittuja tietyissä tilanteissa. Myötätuntotyötaistelulla tarkoitetaan toisen työntekijäryhmän työtaistelun tukemista. Myötätuntotaistelut tai poliittiset taistelut ovat sallittuja silloin, kun niillä ei pyritä vaikuttamaan oman työehtosopimuksen määräyksiin.
Työrauhavelvollisuuden rikkomisesta voidaan määrätä rangaistuksena hyvityssakko. Hyvityssakko tuomitaan rangaistuksena sille työehtosopimuksen osapuolelle, joka rikkoo työrauhavelvollisuutta. Hyvityssakko voidaan määrätä maksettavaksi myös silloin, kun työehtosopimuksen osapuoli rikkoo omaa valvontavelvollisuuttaan, eli ei valvo työehtosopimuksen noudattamista yhdistysten jäsenten osalta. Hyvityssakko voidaan määrätä sekä aktiivisen että passiivisen työrauhavelvollisuuden rikkomisesta.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.