Työsopimuslakiin sisältyy työntekijöiden tasapuolisen kohtelun periaate. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Periaate koskee kaikkia työsuhdetta ja sen ehtoja koskevia työnantajan ratkaisuja. Periaate koskee myös esim. työnantajan antamia etuuksia ja työpaikalla noudatettavia käytäntöjä.
Tasapuolista kohtelua voidaan myös arvioida työsuhteen päättämistilanteessa. Esimerkkinä ovat tilanteet, joissa työnantaja ei ole soveltanut johdonmukaisesti käytäntöä varoitusten antamisesta ennen irtisanomista. Jos työnantaja antaa yhdelle työntekijälle varoituksen tietystä menettelystä, ei toista työntekijää voi erottaa ilman varoitusta samasta menettelystä.
Tasapuolinen kohtelu ei tarkoita, että jokaista työnantajan työntekijää kohdellaan samalla tavalla. Esimerkiksi työtehtävien erilainen sisältö, työntekijän koulutus tai työsuorituksen laatu voi olla hyväksyttävä perustelu erilaiselle kohtelulle. Työnantajan on pystyttävä perustelemaan työntekijöiden erilainen kohtelu.
Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Kysymys on tilanteista, joissa vertailtavat työsuhteet ovat muuten samanlaisia, siten että ainoana erotuksena on työsuhteen määrä- tai osa-aikaisuus. Tästäkin on mahdollista poiketa asiallisella perusteella. Esimerkiksi työsuhteen pitkä kesto voi oikeuttaa tiettyihin erityisetuuksiin, jotka katsotaan hyväksyttäväksi. Työnantaja voi näin houkutella työntekijöitä sitoutumaan työnantajaan.
Periaatteena on, että työsuhteen oikeudet ja velvollisuudet ovat suhteutetaan lyhyempään työaikaan. Työsuhde-edun määrä voi siis määrä- tai osa-aikaisella työntekijällä olla vähempi, kunhan se on suhteessa työntekijän työmäärään. Puolittaista työaikaa tekevä voi saada puolet samanlaista työtä kokopäiväisesti tekevän työsuhde-edusta.
Edellä mainittujen työsopimuslain mukaisten velvoitteiden lisäksi on otettava huomioon yhdenvertaisuuslain vaatimukset työntekijöiden yhdenvertaiselle kohtelulle ja syrjinnän kiellolle, sekä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa säädetty syrjinnän kielto sukupuolen perusteella. Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjimisen iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Työsopimuslain tasapuolisen kohtelun periaate ikään kuin täydentää näiden lakien soveltamista.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.