Liikkeen luovutus määritellään työsopimuslain 1 luvun 10 §:ssä. Tämän mukaan työnantajan liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Keskeistä liikkeen luovutuksessa on luovutuksen kohteena olevan taloudellisen yksikön identiteetin säilyminen, sillä muuten kyse ei voi olla työoikeudellisesta liikkeen luovutuksesta. Yritys tai sen luovutettava osa pysyy liikkeen luovutuksesta huolimatta samana.
Liikkeen luovutuksessa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Luovuttajan palveluksessa olevat työntekijät siirtyvät liikkeen luovutuksen yhteydessä automaattisesti luovutuksensaajan palvelukseen. Liikkeen luovutus ei siten sellaisenaan ole laillinen peruste työntekijöiden irtisanomiselle.
Liikkeen luovutuksen yhteydessä työntekijöillä ei ole oikeutta yksipuolisesti vastustaa siirtoa ja jäädä luovuttajan palvelukseen. Työntekijöillä on kuitenkin mahdollisuus halutessaan irtisanoa palvelussuhteensa liikkeen luovutukseen liittyvän erityissäännöksen nojalla päättymään luovutuspäivään. Työsopimuslain 7 luvun 5 §:n mukaan työnantajan luovuttaessa liikkeensä 1 luvun 10 §:ssä säädetyllä tavalla työntekijä saa työsuhteessa muutoin sovellettavaa irtisanomisaikaa noudattamatta tai sen kestoajasta riippumatta irtisanoa työsopimuksen päättymään luovutuspäivästä, jos hän on saanut tiedon luovutuksesta työnantajalta tai liikkeen uudelta haltijalta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää. Jos työntekijälle on annettu tieto luovutuksesta myöhemmin, hän saa irtisanoa työsopimuksensa päättymään luovutuspäivästä tai tämän jälkeen, viimeistään kuitenkin kuukauden kuluessa saatuaan tiedon luovutuksesta.
Liikkeen luovutusta koskeva tilanne voi työntekijän näkökulmasta näyttäytyä siltä ”kuin työnantaja ei olisi vaihtunut lainkaan”. Luovutuksensaajan ja työntekijän ei tarvitse liikkeen luovutuksen yhteydessä tehdä esimerkiksi uutta työsopimusta, vaan työntekijän vanha työsopimus sitoo sellaisenaan. Myös työntekijän työsuhteen alkamispäivänä pidetään edelleen sitä päivää, jolloin työsuhde alkoi luovuttajayrityksessä. Vastuu työntekijän palkkasaatavien maksamisesta siirtyy luovutushetkellä uudelle työnantajalle. Ennen luovutusta erääntyneestä saatavasta vastaavat luovuttaja ja luovutuksensaaja yhteisvastuullisesti. Lisäksi myös luovuttajaa sitonut työehtosopimus sitoo uutta työnantajaa työehtosopimuskauden loppuun asti.
Työntekijän luovutussuoja ei kuitenkaan ole aukoton ja luovutus ei merkitse, että työntekijän työehdot pysyisivät kaikilta osin täysin muuttumattomina. Työehdot voivat muuttua esimerkiksi lain muuttuessa tai sopimusteitse. Luovutuksensaajalla tulee olla tarvittaessa mahdollisuus ryhtyä toimintansa jatkamisen edellyttämiin mukautuksiin ja sopeutuksiin. Luovutuksensaajalla on oikeus muuttaa työsuhdetta samoin tavoin kuin myös luovuttajalla olisi ollut. Työntekijän tulee lisäksi huomioida, että sellaiset henkilöstöedut, joita ei voida pitää työsuhteen ehtoina, eivät siirry luovutuksensaajan vastattavaksi. Tällaisina voidaan mainita esimerkiksi vanhan työnantajan tarjoama oikeus lomamökin käyttöön tai oikeus ostaa tuotteita henkilökunta-alennuksella. Tällaiset ei-sitovat henkilöstöedut ja -käytännöt voivat korvaantua luovutuksensaajan omilla henkilöstöeduilla tai sitten ne poistuvat kokonaan.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.