OTK Mikko Kejo, As:tsto Antti Kejo Ky, mikko.kejo@anttikejo.fi
Työelämässä tulee eteen tilanteita, jossa työntekijä aiheuttaa vahingon, jonka perusteella vahingon kärsinyt vaatii vahingonkorvauksia. Tällöin vahingonkorvaukset suorittaa tilanteesta riippuen joko työntekijä taikka työnantaja taikka molemmat. Seuraavassa eritellään, milloin maksajaksi joutuu työntekijä ja milloin työnantaja.
Vahingonkorvauslain mukaan työntekijä vastaa työssään virheellä taikka laiminlyönnillä aiheuttamastaan vahingosta määrällä, joka katsotaan kohtuulliseksi. Kohtuullisuusarvioinnissa otetaan huomioon vahingon suuruus, työntekijän tekemä teko, työntekijän asema, vahingon kohteena olleen henkilön asema sekä muut olosuhteet. Kohtuullisuusarviossa esimerkiksi rahakkaalle työntekijälle voidaan määrätä suurempi korvaus maksettavaksi kuin vähempiosaiselle työntekijälle.
Tilanteessa, jossa työntekijä on syyllistynyt vain lievään tuottamukseen vahingon aiheuttaessaan, ei hän ole vahingonkorvausvelvollinen. Lievässä tuottamuksessa työntekijä on toiminut työnantajan ohjeiden mukaisesti, mutta on esimerkiksi inhimillisessä epähuomiossa tehnyt virheen. Huolimattomuutta arvioidaan esim. työntekijän koulutustason mukaan, toisin sanoen hyvin koulutetulta työntekijältä oletetaan suurempaa huolellisuutta ja huoli-mattomuuden taso on helposti lievää suurempi vahinkotilanteissa.
On syytä huomioida, että työnantaja on ensisijaisessa korvausvelvollisuudessa tilanteissa, jossa korvausvel-vollisuus on syntynyt isännän vastuun sisällä eli työntekijä on aiheuttanut vahingon ilman tahallisuutta ja töiden puitteissa. Näin ollen, korvaukset vaaditaan ensin työnantajalta ja työntekijä joutuu maksamaan vahingonkor-vauksia vain, jos työnantaja ei kykene niitä esimerkiksi konkurssin vuoksi suorittamaan.
Jos työntekijä on työssään aiheuttanut vahingon tahallisesti, on hän täydessä korvausvelvollisuudessa. Näin on, mikäli ei kohtuullisuusnäkökulmasta ole erityisiä syitä alentaa korvausvelvollisuutta. Kun työntekijä on aiheuttanut vahingon tahallisesti työ-tehtävissä, voidaan vahingonkorvaukset periä joko häneltä taikka työnantajalta saman-aikaisesti.
Jos vahinko on aiheutettu täysin työn ulkopuolella, ei työnantaja missään nimessä joudu vastuuseen syntyneistä vahingonkorvaussummista. Työntekijä vastaa tällöin vahingonkorvauksista yksin!
HUOM! Henkilön, joka vaatii vahingonkorvauksia, on riittävää haastaa vain työnantaja oikeuteen tilanteessa, jossa vahinko on syntynyt työntekijän toimiessa työtehtävissä.
Työntekijän ohella artikkelin tiedot soveltuva yksityiseen yrittäjään, joka tekee töitä toisen yrityksen lukuun ja jonka katsotaan olevan työntekijään rinnastettavassa asemassa. Samat periaatteet soveltuvat myös viran alaisena toimivaan työntekijään.
Lue myös OpusLexin artikkelikirjaston artikkeli ”Milloin työnantaja vastaa työnteki-jän aiheuttamasta vahingosta?”
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.