Asianajaja Jyrki Piiparinen, Asianajotoimisto Kontturi & Co Oy, jyrki.piiparinen@kontturi.fi
Työsuhteen päättymisen yhteydessä yleensä sovitaan työtekijän ja työnantajan välillä työntekijän sähköpostia koskevista kysymyksistä. Tällöin työtekijä voi ennen lähtöään ja ennen sähköpostiosoitteen lakkauttamista erotella sähköpostistaan yksityiset sekä työhön liittyvät viestit. Tällöin ei ongelmia yleensä synny. Lähtökohtaisesti viestin vastaanottaja päättää mitä viestille tekee. Toisaalta on huomattava, että työnantajalla on oikeus määritellä, kuinka työntekijä työtään tekee, esimerkiksi saattaa työtehtäviin liittyvät viestit työnantajan käyttöön ja hoitaa keskeneräiset viestintäasiat päätökseen.
Kuitenkin, jos työntekijä eroaa tai erotetaan yllättäen, voivat sähköpostiasioita koskevat kysymykset jäädä hoitamatta. Tällöin työntekijä ei ole enää oikeutettu tulemaan työpaikalle sähköpostiaan tarkastamaan, eikä työnantaja toisaalta oikeutettu puuttumaan työntekijän postilaatikossa mahdollisesti oleviin yksityisiin viesteihin. Luonnollisesti myös tässä vaiheessa osapuolet voivat sopia keskenään, miten asiassa menetellään. Tällöin on kuitenkin otettava huomioon siis sekä työnantajan että työntekijän oikeudet ja edut. Siinä vaiheessa, kun työntekijän työsuhde on päättynyt ja työntekijä poistunut työpaikaltaan, on sähköpostia koskevissa asioissa noudatettava huolellisuutta ja varovaisuutta.
Työntekijän sähköpostia koskevissa asioissa on meneteltävä erittäin huolellisesti, kun työntekijä on irtisanottu. Työnantajan tulee omien intressiensä lisäksi huomioida työntekijän yksityisyyttä koskeva näkökulma. Tämä näkökulma voidaan huomioida ensinnäkin siis sopimalla menettelytavoista työntekijän kanssa. Tämän lisäksi tilannetta helpottaa, mikäli sähköpostiasioista on sovittu kirjallisesti ja työntekijä noudattaa näitä menettelytapoja. Täsmällisen sopimuksen puuttuessa sovellettavaksi tulevat työelämän tietosuojalaki ja sähköisen viestinnän tietosuojalaki (516/2004).Yleisenä ohjeena voidaankin sanoa, että kun asioista työsuhteen alussa sovitaan kattavasti ja kirjallisesti, ongelmia ei useinkaan pääse syntymään.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.