Työsuhteessa palkkaa maksetaan tehdystä työstä. Tästä periaatteesta on kuitenkin poikkeuksia. Joskus työnteko estyy työntekijän sairauden tai tapaturman vuoksi. Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan tiettyjen edellytyksien täyttyessä.
Työsopimuslain 11 §:n mukaan työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtä, on oikeus sairausajan palkkaan. Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada esteen ajalta täysi palkka sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun. Tämän jälkeen alkaa sairausvakuutuslain mukainen oikeus sairauspäivärahaan, jonka maksaa Kansaneläkelaitos. Tilanteessa, jossa työsuhde on jatkunut alle kuukauden, työntekijällä on oikeus saada sairausajan palkkana 50 prosenttia palkastaan. Työkyvyttömyyden aiheuttavan esteen ilmetessä ratkaisevaa on työsuhteen pituus sinä hetkenä, jolloin työnteko todellisuudessa estyy sairauden tai tapaturman vuoksi.
Ns. nollatuntisopimuksella työskentelevällä työntekijällä on oikeus lain mukaiseen sairausajan palkkaan, kun hänen työvuoronsa on merkitty työvuoroluetteloon ja hän on tuona aikana työkyvytön. Oikeus sairauspäivärahaan syntyy myös silloin, jos työvuorosta oli muutoin sovittu: Esimerkiksi silloin, jos työntekijä on kutsuttu työhön työnantajan äkillisen työvoiman tarpeen vuoksi. Oikeus sairausajan palkkaan syntyy myös tilanteessa, missä olosuhteisiin nähden voidaan muutoin pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä. Tämä turvaa oikeutta sairausajan palkkaan silloin, kun työntekijän työssäkäynnissä on ollut säännönmukaisuutta. Esimerkiksi jos on sovittu, että henkilö työskentelee tiettyinä viikonpäivinä, ja olisi ollut työkykyisenä työssä kyseisinä päivinä. Työnantajan velvollisuus maksaa sairausajan palkkaa perustuu työsuhteeseen. Jos työsuhde päättyy esimerkiksi määräaikaisen sopimuksen päättymisen vuoksi, päättyy samalla myös sairausajan palkanmaksuvelvollisuus.
Lain mukaan työntekijän työkyvyttömyyden tulee johtua sairaudesta tai tapaturmasta. Sairausajan palkkaoikeuden synnyttävällä työkyvyttömyydellä tarkoitetaan kykenemättömyyttä suoriutua työsopimuksen mukaisista työtehtävistä. Työntekijällä voi olla samanaikaisesti voimassa useita työsopimuksia. Työntekijä voi loukkaantua toisen työnantajan palveluksessa. Tällaisessa tilanteessa työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan kummaltakin työnantajalta, jos hän on kykenemätön molempiin työtehtäviinsä.
Työsopimuslaki ilmaisee selkeästi tilanteet, joissa oikeutta sairausajan palkkaan ei ole. Työntekijällä ei nimittäin ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Oikeutta sairausajan palkkaan ei ole silloin, jos työkyvyttömyys johtuu toimenpiteestä, johon ei ole ollut työntekijän terveyden hoitamiseen liittyvää perustetta. Esimerkkinä tällaisesta toimenpiteestä voidaan mainita kauneusleikkaus. Käytännössä ongelmallisia ovat myös tilanteet, missä työkyvyttömyys johtuu diagnosoimattomasta terveydentilasta.
Työntekijän on työnantajan pyynnöstä esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyytensä syystä. Yleensä tällaisena toimii lääkärintodistus. Kun työnantaja maksaa työntekijälle sairausajan palkan, on työnantajalla oikeus saada tältä ajalta työntekijälle sairausvakuutuslain tai työtapaturma- ja ammattitautilain mukaan kuuluva päiväraha, kuitenkin enintään maksamaansa palkkaa vastaavalta määrältä.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.