Työsopimuslaissa (55/2001) säädetään työntekijän oikeudesta perhevapaisiin. Perhevapaiden tarkoitus on helpottaa työntekijän työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista silloin, kun hänen perheessään on pieniä lapsia tai kun perheenjäsen on sairastunut taikka joutunut onnettomuuteen, ja työntekijän poissaolo on tämän vuoksi välttämätöntä.
Lasten vanhemmilla on oikeus vapaan pitämiseen ja heidän toimeentulonsa vapaan ajalta on lainsäädännön tasolla turvattu. Perhevapaata koskevilla säännöksillä turvataan molempien vanhempien oikeus olla poissa töissä. Lapsen äidin naispuolisella avio- tai avopuolisolla on oikeus vapaisiin samoilla perusteilla kuin miespuolisella avio- tai avopuolisolla. Rekisteröidyssä parisuhteessa eläviin puolisoihin sovelletaan samoja säännöksiä kuin avioliitossa eläviin puolisoihin.
Oikeudesta perhevapaisiin säädetään työsopimuslain 4 luvussa. Lain mukaan työntekijällä on oikeus saada äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaata. Työntekijällä on oikeus saada myös hoitovapaata ja tilapäistä hoitovapaata. Lisäksi työntekijällä on oikeus olla pois työstä pakottavista perhesyistä. Työntekijä voi myös saada osittaista hoitovapaata. Lain lisäksi monien alojen työehtosopimuksissa on määräyksiä perhevapaista. Työntekijän on täten hyvä tarkistaa, onko sovellettavassa työehtosopimuksessa perhevapaita koskevia määräyksiä, jotka poikkeavat työsopimuslain asettamista vähimmäisvelvoitteista.
Työntekijällä on oikeus perhevapaan pitämiseen, jos laissa asetetut edellytykset täyttyvät. Työntekijän täytyy kuitenkin ilmoittaa vapaiden pitämisestä työnantajalle etukäteen. Ilmoittamista koskevat määräajat vaihtelevat sen mukaan, mistä perhevapaasta on kyse. Esimerkiksi vanhempainvapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan suunniteltua alkamisaikaa.
Kun kyse on osittaisesta vanhempainvapaasta tai vapaasta perheenjäsenen hoitamiseksi, on vapaasta sovittava työntekijän ja työnantajan välillä. Myös osittaisesta hoitovapaan pitämisestä on ensisijaisesti sovittava työnantajan ja työntekijän kesken.
Äitiysvapaa, erityisäitiysvapaa, isyysvapaa, vanhempainvapaa sekä hoitovapaa sallivat työntekijän kokoaikaisen poissaolon työstä lapsen hoidon vuoksi. Kun on kyse osittaisen vanhempain- tai hoitovapaan käyttämisestä, voidaan lapsen hoito yhdistää osa-aikaiseen työntekoon.
Perhevapaita koskevat työsopimuslain säännökset ovat pakottavaa oikeutta. Jos sopimuksella vähennetään tai heikennetään työntekijän oikeutta perhevapaan pitämiseen, on kyseinen sopimus mitätön. Työntekijä ei voi etukäteen työsopimusta tehtäessä tai työsuhteen aikana luopua oikeudestaan perhevapaiden pitämiseen.
Lain mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa perhevapaiden ajalta. Työntekijän toimeentulo perhevapaiden aikana järjestyy sairausvakuutuslaissa säädetyn päivärahan turvin. Lisäksi työehtosopimuksin on saatettu sopia vapaisiin kohdistuvista palkkaoikeuksista tai työnantajan palkanmaksuvelvollisuudesta perhevapaan ajalta. Työsopimuslaissa on säädetty ainoastaan työnantajan velvollisuudesta korvata raskaana olevalle työntekijälle synnytystä edeltävistä lääketieteellisistä tutkimuksista aiheutuva ansionmenetys.
Työsuhde pysyy voimassa perhevapaan aikana. Kun perhevapaa päättyy, on työntekijällä lain mukaan oikeus ensisijaisesti palata siihen työhön, jota hän on tehnyt ennen vapaalle siirtymistä. Joskus työpaikalla voi perhevapaan aikana tapahtua esimerkiksi organisaatiomuutoksia, jonka vuoksi tämä ei ole mahdollista. Tällaisessa tilanteessa työntekijälle tulee tarjota aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä. Jos tämäkään ei ole mahdollista, tulee työntekijälle tarjota muuta työsopimuksen mukaista työtä.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.