Työntekijän lomauttamisesta säädetään työsopimuslaissa (55/2001). Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomauttamisessa on täten kyse väliaikaisesta tilanteesta: työnteko ja palkanmaksu keskeytetään väliaikaisesti, mutta työsuhde ja työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet pysyvät voimassa muilta osin.
Työnantaja saa lomauttaa työntekijän silloin, kun työsopimuslaissa määritellyt edellytykset täyttyvät. Lain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän ensinnäkin silloin, jos hänellä on työsopimuslain mukainen taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Täten työnantaja voi irtisanomista lievempänä keinona päättää lomauttaa työntekijän.
Lain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän myös silloin, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.
Silloin kun laissa säädetyt lomauttamisen edellytykset täyttyvät, työntekijä on mahdollista lomauttaa joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteko kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se on lomauttamisen perusteen kannalta välttämätöntä.
Lain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat työsuhteen aikana sopia työntekijän määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Täten työsuhteen osapuolet voivat sopia lomauttamisesta tilanteen niin vaatiessa. Sopimuksen perusteena on oltava työnantajan toimintaan tai taloudelliseen tilaan liittyvä syy, ja sopimus on solmittava työsuhteen aikana.
Kun työntekijä lomautetaan, lomautuksen on oltava kestoltaan määräaikainen. Työsopimuslaissa ei kuitenkaan säädetä minkäänlaista minimi- tai maksimiaikaa lomautuksen kestolle. Ennen lomautusta työnantajan on selvitettävä, voidaanko työntekijälle tarjota lomautuksen sijasta muuta työtä tai olisiko hänelle järjestettävissä sellaista koulutusta, joka on työnantajan näkökulmasta tarpeellista.
Työnantajalla on oikeus lomauttaa vain toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olevia työntekijöitä. Lain mukaan määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voidaan lomauttaa vain silloin, jos hän on vakituisen työntekijän sijainen, ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa tämä vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2006:4 todettiin seuraavaa: jos määräaikaiseen työsopimukseen on liitetty irtisanomislauseke, sen perusteella ei voida lomauttaa työntekijää ainakaan työn tilapäisen vähentymisen johdosta.
Kun lomauttamisen perusteet eivät ole enää voimassa, tulee työnantajan lopettaa lomautus. Kun työnantajalla on taas työtä tarjolla, vaikka vain väliaikaisesti, on lomautetulle työntekijälle annettava mahdollisuus palata takaisin työhön.
Kun lomautus päättyy, työntekijän on palattava takaisin työhön. Työnantajan on ilmoitettava toistaiseksi lomautetulle työntekijälle työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, ellei muuta ole sovittu. Määräaikaiseen lomautukseen ei liity tällaista velvollisuutta ilmoittaa erikseen työn alkamisesta.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.