Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. On huolehdittava työntekijän suoriutumiskyvystä ja mahdollisuuksista kehittyä ja edetä työuralla.
Työsopimuslaki edellyttää työntekijöiden tasapuolista kohtelua ja kieltää syrjinnän.
Artikkelissa käsitellään myös rikoslain sisältämiä syrjintänormeja sekä perusoikeussäännöksiä.
Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan
Tasapuolista kohtelua edellytetään myös henkilöä työhön otettaessa ja koko työsuhteen ajan, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Lisäksi sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa.
Työnantaja, joka rikkoo tai laiminlyö tahallaan tai huolimattomuuttaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia, joutuu korvaamaan työntekijälle siten aiheuttamansa vahingon. Syrjintä johtaa siis korvausvastuuseen täyden vahingon korvaamisen periaatteen mukaisesti. Tästä työnantajan yleisestä vahingonkorvausvelvollisuudesta on säädetty lain 12 luvun 1 §:n 1 momentissa. Irtisanomisen laittomuus johtaa kuitenkin aina enimmillään 2 vuoden palkkaa vastaavaan korvaukseen 12 luvun 2 §:n mukaan.
Rikoslain puolella syrjintää säännellään rikoslain 11 luvun 9 §:ssä ja 47 luvun 3 §:ssä. Yleisen syrjintärikoksen tunnusmerkistöön kuuluu, että elinkeinotoimintaa tai ammattia harjoittava, yleisön palvelussa, virkatoiminnassa tai muussa julkisessa tehtävässä oleva ilman hyväksyttävää syytä ei esim. palvele jotakuta yleisesti noudatettavilla ehdoilla, kieltäytyy päästämästä jotakuta kokoukseen tai poistaa hänet sieltä tai asettaa jonkun ilmeisen eriarvoiseen tai muita olennaisesti huonompaan asemaan
Rangaistuksena syrjinnästä on sakko tai vankeus enintään kuusi kuukautta.
Työsyrjintää on rikoslain 47 luvun 3 §:n mukaan se, että työnantaja
ilman painavaa ja hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan vastaavanlaisten seikkojen vuoksi, jotka todetaan yleisen syrjintärikoksen kohdalla. Rangaistuksena työsyrjinnästä on sakko tai vankeus enintään kuusi kuukautta.
Käytännössä työsyrjintää voi ilmetä työhönoton yhteydessä poliittisten virkanimitysten arvioinnissa ja palvelussuhteen aikana palkan maksussa, töiden järjestelyssä ja työmenetelmissä. Säännös saattaa soveltua myös, kun kysymys on vuosilomien ajankohdasta, työntekijöiden ylentämisestä tai työn jakamisessa.
Kun arvioidaan, voiko kysymys olla työsyrjinnästä, on kiinnitettävä huomiota esim. siihen, onko työnantajalla ollut etukäteen vahvistetut valintaperusteet johonkin toimeen. Testeillä tai haastatteluilla voidaan arvioida hakijan yhteistyökykyä, ahkeruutta ja aloitekykyä. Tehtävän hoitamisen kannalta on merkitystä työkokemuksella. Tällöin voidaan verrata työkokemusta uuden tehtävän toimenkuvaukseen.
Koska kysymys on rikosperusteisesta sääntelystä, edellyttää rangaistuskynnyksen ylittyminen sitä, että syyttäjä voi todistaa rikoksen tunnusmerkistön täyttyneen. On muistettava, että jos työnantajan menettelylle on painava ja hyväksyttävä syy, kysymys ei ole rangaistavasta työsyrjinnästä. Käsitteiden tulkinta on luonnollisesti vaikea.
Jotta työnantajan menettely olisi laillista, täytyy käyttäytymiseen olla olemassa sekä painava että hyväksyttävä syy. Pelkkä ”hyväksyttävä syy” ei siis oikeuta syrjimään työntekijää.
Rikoslain 47 luvun 7 §:n mukaan rangaistukseen tuomitaan se, jonka velvollisuuksien vastainen teko tai laiminlyönti on. Lain mukaan otetaan huomioon asianomaisen henkilön asema, tehtävien ja toimivaltuuksien laatu ja laajuus sekä muutenkin hänen osuutensa lainvastaisen tilanteen syntyyn ja jatkumiseen.
Luvun 8 §:ssä määritellään työnantajan käsite hieman laajemmin kuin työsopimuslaissa. Työnantajana pidetään myös sitä, joka tosiasiallisesti käyttää työnantajalle kuuluvaa päätösvaltaa.
Paitsi mitä rikoslaissa on säädetty syrjinnästä, on otettava huomioon myös yleisemmät ja laajemmat normit. Esim. Suomen perustuslain 2 luvun 6 §:ssä säädetään ihmisten yhdenvertaisuudesta ja lain mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Perusoikeuksien kohdalla määrätään myös lapsia kohdeltavan tasa-arvoisesti ja säädetään sukupuolten tasa-arvosta.
Samoin Euroopan neuvoston ihmisoikeussopimuksen 14 artiklassa on säädetty syrjinnän kiellosta. Kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskevan kansainvälisen yleissopimuksen 26 artiklan mukaan kaikki ihmiset ovat oikeutettuja ilman minkäänlaista syrjintää yhtäläiseen lain suojaan. Lain tulee kieltää kaikki syrjintä.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.