Asianajaja Esa Valjakka, Pieksamäki, As:tsto Ropponen & Valjakka Oy, esa.valjakka@rvlaw.fi
Työnantaja voi järjestää alaistensa työtiloihin kameravalvontaa, mikäli tämä on välttämätön keino esim. työntekijöiden turvallisuuden varmistamiseksi tai tuotantoprosessin valvonnaksi. Työpaikalla olevan kameravalvonnan tarkemmat edellytykset löytyvät Opuslexin artikkelikirjaston artikkelista “Voiko työnantaja asentaa kameravalvontaa työpaikalle?”. Kun kameravalvonta on sallittua, tulee arvioida kameravalvonnalle säännöksi asetetun avoimuuden periaatteen noudattamista.
Työnantajan tulee ennen kameravalvonnan järjestämistä ottaa selville, onko valvonnan tavoitteiden saavuttamiseksi mahdollista käyttää muita keinoja, jotka kajoavat vähemmän työntekijän yksityisyyteen. Kameravalvonnan avoimuus edellyttää, että työntekijän yksityisyyteen ei puututa yhtään enempää, kuin mikä on ehdottomasti välttämätöntä tavoitteiden saavuttamiseksi. Videotallenteita ei tule käyttää muihin tarkoituksiin, kuin mihin tarkkailu on alunperin suunniteltu.
Työnantajalla on velvollisuus tiedottaa työntekijöille kameravalvonnan käyttöön ottamisesta ja se tarkoituksesta. Työntekijöiden tietoisuuteen tulee myös saattaa, tilanteet, joissa tallenteita voidaan hyödyntää. Työnantajan tulee niin ikään näkyvällä tavalla ilmoittaa kameroiden olemassaolosta niissä tiloissa, mihin ne on asennettu.
Videotallenteita työnantajalla on oikeus käyttää, mikäli on näytettävä toteen työsuhteen päättämisen peruste. Esimerkkinä mainittakoon työntekijän työtehtävien laiminlyönti. Tallenteita voidaan käyttää myös työtapaturman tai vaaraa tai uhkaa aiheuttaneen tilanteen selvittämiseksi. Lisäksi kun on tarkoitus selvittää miesten ja naisten väliseen tasa-arvoon liittyvää häirintää ja ahdistelua taikka työturvallisuutta rikkovaa häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä. Työnantajan on tässä tilanteessa perustellusti epäiltävä työntekijää häirinnästä tai muusta edellä mainitusta toiminnasta.
Työnantajan tulee hävittää videotallenteet, kun tallenteiden säilyttämiselle ei ole enää perustetta valvonnan tavoitteiden täyttämiseksi ja viimeistään vuoden kuluttua tallentamisen loppumisesta on tallenteet hävitettävä. Vuoden määräaika ei päde, jos säilytys on tarpeen edellä mainitun työntekijän häirintää, ahdistelua tai epäasiallista käyttäytymistä koskevan asian selvittämiseksi. Tallenteita voidaan säilyttää pidempään myös, jos se on tarpeen työsuhteen päättämisen asianmukaisuuden todistamiseksi tai sille on jokin muu erityinen syy.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.