Asianajaja Esa Valjakka, Pieksamäki, As:tsto Ropponen & Valjakka Oy, esa.valjakka@rvlaw.fi
Työsuhteessa syntyy usein tekijänoikeuden suojaan kuuluvia taiteellisen tai kirjallisen teoksen teoksia: muistioita, valokuvia sekä vaikkapa kirjallisia, äänellisiä tai kuvallisia esitelmiä. Tällöin on työntekijän eduksi tietää, kenelle tekijänoikeus työsuhteessa valmistettuun teokseen kuuluu.
Tekijänoikeuden siirtymisestä työntekijältä työnantajalle ei ole yleissäännöstä Tekijänoikeuslaissa. Tekijänoikeuden syntyä koskeva yleinen periaate kuitenkin on, että tekijänoikeus syntyy välittömästi teoksen tekohetkellä teoksen tekijälle riippumatta siitä, millaisissa olosuhteissa teos syntyy. Lähtökohtaisesti työsuhteen olemassaolo – tekijän työskentely työnantajan, johdon ja valvonnan alaisena vastiketta (palkkaa) vastaan – ei siis vaikuta tekijänoikeuden syntymiseen teoksen luoneelle itselleen eikä tämän työnantajalle. Tähän pääsääntöön on poikkeuksena mainittava työsuhteessa luotujen tietokantojen ja tietokoneohjelmien oikeuksien siirtyminen suoraan työnantajalle erityissäännöksen nojalla ilman mitään lakiin nojaavaa velvollisuutta korvaukseen saadusta tekijänoikeudesta.
Tekijänoikeudet ovat vapaasti siirrettävissä vapaamuotoisin sopimuksin. Kuitenkaan oikeus tulla nimetyksi teoksen tekijänä teosta valmistettaessa ja saatettaessa yleisön saataviin (ns. isyysoikeus) sekä suoja tekijän kunniaa loukkaavaa teoksen muuttamista vastaan (ns. respektioikeus) eivät pääsääntöisesti voi olla siirron kohteena. Tekijänoikeuden vapaasta siirrettävyydestä johtuen ei mikään estä sitä, että työsuhteen ehdoissa voidaan määritellä työnantajalle oikeus työntekijän luomiin teoksiin. Jos tällaisesta työsuhteen ehdosta on sovittu kuuluu tekijänoikeus luonnollisesti työnantajalle. Silloin kun kyseistä sopimista ei kuitenkaan ole tapahtunut, on yleisimmin käytetyksi tulkinnaksi muodostunut se, että työnantajalle siirtyy joka tapauksessa oikeus teoksen hyödyntämiseen normaalin toimintansa edellyttämällä tavalla. Työnantajalle on siis syntynyt eräänlainen oikeus teoksen kertakäyttöön. Toisaalta muu käyttämisen edellyttää yhä edelleen työntekijän hyväksyntää sekä työntekijän mahdollisesti vaatiman korvauksen suorittamisen. Työntekijällä itsellään säilyy käyttöoikeus teokseen siltä osin kuin se ei ole siirtynyt työnantajalle, ellei esim. kilpailukieltosopimus aseta käyttämiselle rajoituksia.
Tekijänoikeuden siirtäminen kokonaisuudessaan edellyttää nimenomaista sopimusta ja edelleen luovutuksesta ja muuttamisesta on niin ikään sovittava aina nimenomaisesti. Työsuhteen osapuolilla on näin ollen mahdollisuus nimenomaisesti sopia tekijänoikeuden kokonaisluovutuksesta työntekijältä työnantajalle. Tuomioistuinratkaisuista myös ilmenee, että teoksen ollessa tehty työnantajan kustantamilla materiaaleilla, kuulunee teos työnantajalle. Työnantajalla ei tällöin kuitenkaan ole oikeutta teoksen edelleenjulkaisuun.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.