Työ ja virka

Tasa-arvolain syrjintäolettama työhönotossa

Julkaistu: 22.10.2019

Tasa-arvolain (laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986) mukaista kiellettyä syrjintää tapahtuu, kun työnantaja työhön ottaessaan, taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan, syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö. Laissa koulutuksella tarkoitetaan pääasiassa pitempiaikaista koulutusta, josta työntekijä ja työnantaja tekevät sopimuksen. Jos työnantaja valitsee vähemmän ansioituneen toista sukupuolta edustavan henkilön tehtävään, syntyy tilanteessa ns. syrjintäolettama. Syrjintäolettaman ei ole tarkoitus kumota työnantajan oikeutta valita parhaaksi näkemänsä henkilö tehtävään. Sen on tarkoitus ainoastaan estää sukupuolen käyttö työhönoton perusteena.

Jotta syrjintäolettama syntyisi, on työntekijän ensin näytettävä, että hän on ollut ansioituneempi kyseiseen tehtävään kuin siihen valittu eri sukupuolen henkilö. Jos työntekijä kokee joutuneensa syrjityksi, hän voi pyytää kirjallista selvitystä työhönoton perusteista. Työntekijän ei tarvitse perustella epäilyään. Työnantaja on velvollinen antamaan tällaisen selvityksen. Annetussa selvityksessä tulee käydä ilmi valinnan perusteet, valitun kokemus (koulutus, työ ym.) ja muut valintaan vaikuttaneet seikat. Työnantaja on velvollinen antamaan tiedot vain valitusta henkilöstä, eikä hänen tarvitse selvittää miten hakijoiden ansioita on vertailtu keskenään. Selvityksen perusteella hakija voi itse arvioida onko hän valittua henkilöä ansioituneempi.

Syrjintäolettaman synnyttyä, voi työnantaja vielä kumota olettaman. Työantaja voi tehdä tämän kahdella tavalla. Hän voi osoittaa, että juuri tietyn sukupuolisen hakijan valitsemiseen on ollut työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy. Sukupuolella on oltava läheinen asiallinen yhteys asianomaiseen työhön tai tehtäviin. Esimerkiksi näyttelijältä usein vaaditaan tiettyä rooliin sopivaa sukupuolta, jolloin valinta sukupuolen perusteella on hyväksyttävää. Muita tehtäviä, joissa voidaan vaatia tiettyä sukupuolta ovat esim. henkilökohtaiset hoitotehtävät, kylpylöiden tietyt toimet tai lastenhoidon toimet.

Toiseksi työnantaja voi kumota syrjintäolettaman osoittamalla, että hänen menettelynsä on johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Työnantajan tulee tällöin esittää, miksi vähemmän ansioitunut hakija valittiin. Tämä voi tapahtua esim. siten, että osoitetaan valitun olleen henkilökohtaisilta ominaisuuksiltaan soveltuvampi kyseiseen työhön. Sopivuus voi tulle esiin myös testien tai aikaisemman kokemuksen kautta. Työnantajan tulee näyttää, että hän on tosiaan punninnut näitä seikkoja kahden hakijan välillä. Yksityinen työnantaja voi myös valita tehtävään tietyn haluamansa henkilön esim. läheisen, vaikka tämä ei olisi ansioitunein hakijoista. Kysymys voi olla myös samasta tehtävästä aiemmin irtisanotusta henkilöstä tai henkilöstä, jolla muuten olisi vaikeuksia päästä työmarkkinoille.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Varoitus työsuhteessa

Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.

Lue artikkeli

Artikkelit

Joustotyöaika

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Lue artikkeli

Artikkelit

Whistleblower direktiivi

Vuonna 2019 EU hyväksyi ns. Whistleblower-direktiivin. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä. Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.