Tasa-arvolain (laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986) mukaista kiellettyä syrjintää tapahtuu, kun työnantaja työhön ottaessaan, taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan, syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö. Laissa koulutuksella tarkoitetaan pääasiassa pitempiaikaista koulutusta, josta työntekijä ja työnantaja tekevät sopimuksen. Jos työnantaja valitsee vähemmän ansioituneen toista sukupuolta edustavan henkilön tehtävään, syntyy tilanteessa ns. syrjintäolettama. Syrjintäolettaman ei ole tarkoitus kumota työnantajan oikeutta valita parhaaksi näkemänsä henkilö tehtävään. Sen on tarkoitus ainoastaan estää sukupuolen käyttö työhönoton perusteena.
Jotta syrjintäolettama syntyisi, on työntekijän ensin näytettävä, että hän on ollut ansioituneempi kyseiseen tehtävään kuin siihen valittu eri sukupuolen henkilö. Jos työntekijä kokee joutuneensa syrjityksi, hän voi pyytää kirjallista selvitystä työhönoton perusteista. Työntekijän ei tarvitse perustella epäilyään. Työnantaja on velvollinen antamaan tällaisen selvityksen. Annetussa selvityksessä tulee käydä ilmi valinnan perusteet, valitun kokemus (koulutus, työ ym.) ja muut valintaan vaikuttaneet seikat. Työnantaja on velvollinen antamaan tiedot vain valitusta henkilöstä, eikä hänen tarvitse selvittää miten hakijoiden ansioita on vertailtu keskenään. Selvityksen perusteella hakija voi itse arvioida onko hän valittua henkilöä ansioituneempi.
Syrjintäolettaman synnyttyä, voi työnantaja vielä kumota olettaman. Työantaja voi tehdä tämän kahdella tavalla. Hän voi osoittaa, että juuri tietyn sukupuolisen hakijan valitsemiseen on ollut työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy. Sukupuolella on oltava läheinen asiallinen yhteys asianomaiseen työhön tai tehtäviin. Esimerkiksi näyttelijältä usein vaaditaan tiettyä rooliin sopivaa sukupuolta, jolloin valinta sukupuolen perusteella on hyväksyttävää. Muita tehtäviä, joissa voidaan vaatia tiettyä sukupuolta ovat esim. henkilökohtaiset hoitotehtävät, kylpylöiden tietyt toimet tai lastenhoidon toimet.
Toiseksi työnantaja voi kumota syrjintäolettaman osoittamalla, että hänen menettelynsä on johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Työnantajan tulee tällöin esittää, miksi vähemmän ansioitunut hakija valittiin. Tämä voi tapahtua esim. siten, että osoitetaan valitun olleen henkilökohtaisilta ominaisuuksiltaan soveltuvampi kyseiseen työhön. Sopivuus voi tulle esiin myös testien tai aikaisemman kokemuksen kautta. Työnantajan tulee näyttää, että hän on tosiaan punninnut näitä seikkoja kahden hakijan välillä. Yksityinen työnantaja voi myös valita tehtävään tietyn haluamansa henkilön esim. läheisen, vaikka tämä ei olisi ansioitunein hakijoista. Kysymys voi olla myös samasta tehtävästä aiemmin irtisanotusta henkilöstä tai henkilöstä, jolla muuten olisi vaikeuksia päästä työmarkkinoille.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.