Rooma I -asetus on Euroopan parlamentin ja neuvoston 2008 antama asetus. Se sisältää sopimusvelvoitteita koskevat lainvalintasäännöt. Asetuksen 8 artiklassa säädellään työsopimuksiin liittyvistä lainvalintasäännöistä. On huomattava, että artiklaa tulkittaessa on otettava huomioon favor laboratoris -periaate, koska asetuksen johdanto-osan 23 perustelukappaleen mukaan heikompia sopimuspuolia on suojattava lainvalintasäännöillä, jotka ovat heidän etujensa kannalta suotuisempia.
Artiklan ensimmäisen kohdan mukaan työsopimukseen sovelletaan osapuolten valitsemaa lakia. Rooma I -asetuksen 3 artiklassa on määräyksiä sille, miten lakiviittaus tehdään. Artiklan mukaan lakiviittaus voi olla suorasti tai epäsuorasti ilmaistu. Ensimmäisessä tilanteessa lakiviittaus tehdään yleensä sopimuksen yhteydessä. Tämä aiheuttanee harvoin epäselvyyksiä, ellei sopimuksessa käytetty sanamuoto ole itsessään monitulkintainen. Periaatteessa sopimuksin voidaan myös poissulkea tietyn valtion laki. Tällainen tilanne voi olla käsillä muun muassa silloin, kun osapuolet sopivat siitä, ettei lähettävän maan lakia sovelleta työsopimukseen. Tilanne voi äityä ongelmalliseksi, jos osapuolet yrittävät sulkea pois lain, joka objektiivisesti tarkasteltuna soveltuisi työsopimukseen. Työsopimuksia koskevan 8 artiklan 1 kohdan mukaan nimittäin lakiviittaus ei saa johtaa siihen, että työntekijä menettäisi hänelle sellaisin säännöksin annetun suojan, joista ei voida sopimuksin poiketa sen lain mukaan, jota lakiviittauksen puuttuessa olisi sovellettu artiklan 2, 3 ja 4 kohdan nojalla. Jotta lakiviittaus olisi pätevä epäsuorasti, tulee tämä selvitä selkeästi sopimuksen ehtojen tai tapauksen olosuhteiden perusteella. Olosuhteina voidaan mainita muun muassa sopimuksessa olevat viittaukset tietyn lainkohdan soveltamiseen tai ehto, jonka mukaan erimielisyydet hoidetaan tietyssä tuomioistuimessa. Muita huomioitavia seikkoja ovat valtio, johon verot maksetaan, taikka sosiaaliturvaan liittyvät seikat.
Artiklan toisen kohdan mukaan, jos työsopimukseen ei ole valittu sovellettavaa lakia, voidaan soveltaa sen maan lakia, jossa työntekijä tavallisesti tekee työnsä sopimuksen täyttämiseksi. Tämä kohta voi osoittautua ongelmalliseksi, jos työntekijän työtehtävät vaativat matkustamista muiden valtioiden alueelle. Kohdan mukaan maan, jossa työ tavallisesti tehdään, ei katsota muuttuvan, vaikka työntekijä työskentelisi tilapäisesti toisessa maassa. Näin ollen pelkästään tilapäinen työskentely toisessa valtiossa ei aiheuta lainvalinnan kannalta ongelmia. Kolmannen artiklan mukaan taas työsopimukseen sovelletaan sen maan lakia, jossa sijaitsee liiketoimipaikka, jossa työntekijä otettiin työhön. Tällainen tilanne voi olla käsillä, kun työntekijällä ei ole toimistoa, vaan työ suoritetaan esimerkiksi matkustelemalla eri paikkoihin ja toimittamalla työtehtäviä siellä täällä. Soveltamisen kannalta kohdan merkitys on jäänyt vähäiseksi.
Artiklan neljättä kohtaa voidaan luonnehtia ns. varaventtiilisääntönä. Kohdan mukaan, jos tapaukseen liittyvistä seikoista kokonaisuutena ilmenee, että sopimus liittyy läheisemmin johonkin toiseen maahan kuin mitä 2 tai 3 kohdassa tarkoitetaan, sovelletaan tämän toisen maan lakia. Artiklan kohtaa on tulkittu kahdella eri tavalla. Yhden tulkinnan mukaan kohtaa on sovellettava viimesijaisesti, jos mikään muu kohta ei sovellu. Toisen tulkinnan mukaan artiklassa ei ole hierarkkisuutta, vaan tuomioistuimen on sovellettava säännöksiä rinnakkain. Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisussa C‑29/10 Koelzsch tuomioistuin katsoi, että arvioitaessa tapaukseen liittyviä seikkoja merkitystä voidaan antaa muun muassa sille, minkä valtion taloudellisissa ja sosiaalisissa puitteissa työntekijä toimii ja minkä valtion poliittinen ja ammatillinen toimintajärjestö vaikuttaa työntekijän työntekoon.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.