Naisten ja miesten tasa-arvosta annettu laki (tasa-arvolaki, 609/1986) kieltää yksiselitteisesti raskauden perusteella tapahtuvan syrjinnän. Syrjintäkielto sisältyy lain 7 §:ään, jonka 1 momentissa todetaan sekä välitön että välillinen syrjintä sukupuolen perusteella kielletyksi. 2 momentin 2 kohdassa täsmennetään, että eri asemaan asettaminen raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä lukeutuu välittömän syrjinnän alaan. Säännöksen 5 momentissa erikseen määritellään, että syrjintä on aina kielletty, oli sen taustalla sitten tosiseikka tai oletus ja riippumatta siitä, koskeeko se henkilöä itseään vai jotakuta toista.
Tasa-arvolain syrjintää työelämässä koskevan 8 §:n mukaan työnantajan menettelyä pidetään laissa tarkoitettuna syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan, palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Raskaussyrjintä voi siten tulla kysymykseen missä vaiheessa työsuhdetta vain. Yksi yleisistä syrjinnän muodoista on se, että määräaikaisen työntekijän työsuhdetta ei raskauden takia uusita. Työhönottotilanteessa raskaussyrjintää on myös se, että raskaana olevaa työnhakijaa ei valita tehtävään, vaikka hän olisi siihen pätevin.
Epäily raskaussyrjintätapauksesta luo syrjintäolettaman, mikä tarkoittaa, että todistustaakka siitä, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole loukattu, on työnantajalla, mikäli syrjintää kokenut työntekijä lähtee viemään asiaa eteenpäin. Tällöin työnantajan on kyettävä osoittamaan, että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta tai työntekijän raskaudesta. Todistustaakasta säädetään tasa-arvolain 9 a §:ssä.
Raskaussyrjintäsääntelyä on paitsi kansallisessa oikeudessamme, myös EU:n tasolla: niin sanotun tasa-arvodirektiivin 2 artiklassa määritellään raskauteen perustuva naissukupuolen epäedullisempi kohtelu syrjinnäksi. EU:n oikeuskäytännön myötä välittömän sukupuolisyrjinnän käsite on laajentunut koskemaan myös raskautta, ja direktiivin mukaan välittömästä syrjinnästä on kyse tilanteessa, jossa henkilöä kohdellaan sukupuolen perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.