Paikallisen sopimisen käsitettä ei ole määritelty laissa, vaan se on työmarkkinoilla käytettävä yleiskielinen ilmaisu, jonka tarkempi merkityssisältö riippuu asiayhteydestä. Laajasti ymmärrettynä käsitteellä voidaan viitata kaikkiin työpaikalla tehtyihin sopimuksiin, mutta useimmiten paikallinen sopiminen käsitetään suppeampana terminä liittyen sellaisiin työ- ja virkaehtosopimusten sisältämiin määräyksiin, joista on mahdollisuus sopia toisin. Tällaiset määräykset ovat verrattain yleisiä ja ne antavat tilaa sopia yksittäisissä työpaikoissa tai jopa yksittäisissä työsuhteissa nimenomaisesti vastoin työ- tai virkaehtosopimuksen määräyksiä. Paikallisen sopimisen käsitteen alle voidaan sijoittaa myös työsuhteen kestäessä tehdyt sopimukset työehtojen muuttamisesta.
Paikallisen sopimisen tausta- ajatuksena voidaan pitää työehtosopimukseen osallisille kuuluvan normikompetenssin siirtämistä sopimukseen sidotuille osapuolille – lähtökohtana on, että valtakunnalliset työehtosopimusosapuolet voivat siirtää toimivaltaansa paikalliselle tasolle. Huomattava kuitenkin on, että paikallisessa sopimisessa on toimittava niin lainsäädännön kuin delegoidun kompetenssikin rajoissa. Kompetenssin ylittäminen, kuten yleensäkin, voi nimittäin johtaa sopimisen mitättömyyteen: esimerkiksi työsopimuslain (TSL, 55/2001) 13:6 §:n mukaan jos paikallisesti sopien on vähennetty työntekijöille pakottavassa lainsäädännössä säädettyjä etuja, on sopimusehto mitätön ja työsuhteessa on sen sijaan noudatettava lain pakottavia säännöksiä.
Paikallisella sopimisella sovitaan tyypillisesti työaikaa koskevista asioista, mutta sopimisen kohteet voivat vaihdella aina työpaikan oloista virka-asujen pesulakulujen korvauskäytäntöihin ja lomapalkan maksuajankohdan määrittelemisestä vuokratyövoiman käyttöön. Paikallinen sopiminen voidaankin nähdä instrumenttina, joka antaa tilaa alojen, työpaikkojen ja yksittäisten työsuhteiden erilaisuudelle ja luo mahdollisuuden mukauttaa työsopimusehtoja yritys-, toimipaikka-, henkilöstöryhmä- ja yksilökohtaisten tarpeiden mukaisiksi lainsäädännön asettamissa rajoissa.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.