Työ ja virka

Mitä osa-aikatyöstä säädetään laissa?

Julkaistu: 28.06.2022

Suomen työlainsäädännössä on useita säännöksiä, jotka koskevat osa-aikatyötä. Yleistä osa-aikatyön määritelmää lainsäädännössä ei kuitenkaan ole. Lainsäädännössä ei ole säädetty vähimmäistyöajasta, jota työsuhteissa pitäisi noudattaa. Vähimmäistyöajasta voidaan sopia osapuolten välisessä työsopimuksessa.

Yleensä työsopimusta pidetään osa-aikaisena, jos työntekijän säännöllinen työaika on lyhyempi kuin vastaavan kokoaikaisen työntekijän. Kokoaikaisen työntekijän työaika on yleensä 37–40 viikkotyötunnin välillä. Osa-aikaisuus voi tarkoittaa esimerkiksi  viiden tai kuuden tunnin työpäivää ”normaalin” kahdeksan tunnin työpäivän sijasta. Osa-aikaisuus voi olla myös määritelty viikkotasolla siten, että työntekijä tekee esimerkiksi viikoittaista 25 tunnin työaikaa.

Osa-aikaisuus voi olla osapäiväistä, osaviikkoista tai osavuotista työtä. Joskus osa-aikatyöntekijän työtuntien vähimmäis- tai enimmäismäärästä ei ole sovittu sitovalla tavalla. Osa-aikaisen työntekijän työsopimus voi olla ns. nollatuntisopimus, jossa on määritelty, että työaika voi vaihdella tiettyjen viikkotyötuntien välillä, esimerkiksi nollan ja 40 viikkotyötunnin välillä. Joskus työsopimuksessa voi myös olla ehto siitä, että osa-aikainen työntekijä tulee työhön tarvittaessa tai työnantajan töihin kutsuessa, jolloin kyseessä on ns. kutsutyösopimus

Työsopimuslaissa ei rajoiteta osa-aikaisen työntekijän työhön ottamista tai osa-aikaisen työsopimuksen solmimista. Yleensä työntekijälle tuodaan selvästi ilmi, jos kyse on osa-aikaisesta työstä ja työsuhteesta. Myös virka tai virkasuhde voi olla perustettu osa-aikaiseksi.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.

Työsopimuslain 2 luvun 5 §:n mukaan työnantajan velvollisuutena on tarjota työtä osa-aikaiselle työntekijälleen silloin, kun työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä tehtäviin, jotka sopivat osa-aikaiselle. Jos tällaisen työn vastaanottaminen edellyttää osa-aikaisen työntekijän kouluttamista, tulee työnantajan myös järjestää koulutus, jos se on työntekijän soveltuvuuteen nähden kohtuullista.

Osa-aikaisille, määräaikaisille sekä vuokratuille työntekijöille on tarjottava samat mahdollisuudet hakeutua vapautuviin työpaikkoihin kuin vakituisilla ja kokoaikaisilla työntekijöillä on. Työsopimuslain 2 luvun 6 §:n mukaan työnantajan pitää ilmoittaa vapautuvista työpaikoista yleisesti yrityksessä tai työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti varmistaakseen saman mahdollisuuden osa-aikaisille, määräaikaisille ja vuokratyöntekijöille.

Seuraavaksi käsitellään muutamia säännöksiä, joiden perusteella kokoaikainen työsuhde voidaan muuttaa osa-aikaiseksi. Tietyissä tilanteissa kokoaikainen työsuhde voidaan muuttaa osa-aikaiseksi osapuolten välisellä sopimuksella. Esimerkkinä voidaan mainita työsopimuslain 4 luvun 4 §, jossa säädetään osittaisesta hoitovapaasta. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta osittaisen hoitovapaan antamisesta vain, jos vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- ja palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisella työn järjestelyllä. Työnantajan on esitettävä työntekijälle selvitys kieltäytymisensä perusteena olevista seikoista. Tilanteessa, jossa työntekijä siirtyy osittaiselle hoitovapaalle, muuttuu myös työsuhde osa-aikaiseksi.

Joskus työnantajalla voi myös olla oikeus muuttaa kokoaikainen työsuhde osa-aikaiseksi. Työsopimuslain 7 luvun 11 §:n mukaan työnantajalla on yksipuolisesti oikeus muuttaa kokoaikainen työsuhde osa-aikaiseksi taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Kyse on oltava tilanteesta, jossa tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijä ole sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Työnantajan kuittausoikeudesta

Kuittauksella tarkoitetaan sopijapuolten saamisten käyttämistä puolin ja toisin velkojen maksuksi. Kuittaamisesta seuraa, että saamisoikeudet lakkaavat siltä osin kuin ne peittävät toisensa. Mikäli työnantajalla on saatavia työntekijältä, on työnantajalla tiettyjen edellytysten täyttyessä oikeus kuitata oma saatavansa suoraan työntekijän palkasta.

Lue artikkeli

Artikkelit

Rooma I -asetus ja työsopimuksiin sovellettava laki

Rooma I -asetus on Euroopan parlamentin ja neuvoston 2008 antama asetus. Se sisältää sopimusvelvoitteita koskevat lainvalintasäännöt. Asetuksen 8 artiklassa säädellään työsopimuksiin liittyvistä lainvalintasäännöistä. Lue oheisesta artikkelista tarkemmin aiheesta.

Lue artikkeli

Artikkelit

Työntekijöiden asema liikkeen luovutuksessa

Liikkeen luovutus määritellään työsopimuslain 1 luvun 10 §:ssä. Tämän mukaan työnantajan liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Keskeistä liikkeen luovutuksessa on luovutuksen kohteena olevan taloudellisen yksikön identiteetin säilyminen, sillä muuten kyse ei voi olla työoikeudellisesta liikkeen luovutuksesta. Yritys tai sen luovutettava osa pysyy liikkeen luovutuksesta huolimatta samana.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.