Suomen työlainsäädännössä on useita säännöksiä, jotka koskevat osa-aikatyötä. Yleistä osa-aikatyön määritelmää lainsäädännössä ei kuitenkaan ole. Lainsäädännössä ei ole säädetty vähimmäistyöajasta, jota työsuhteissa pitäisi noudattaa. Vähimmäistyöajasta voidaan sopia osapuolten välisessä työsopimuksessa.
Yleensä työsopimusta pidetään osa-aikaisena, jos työntekijän säännöllinen työaika on lyhyempi kuin vastaavan kokoaikaisen työntekijän. Kokoaikaisen työntekijän työaika on yleensä 37–40 viikkotyötunnin välillä. Osa-aikaisuus voi tarkoittaa esimerkiksi viiden tai kuuden tunnin työpäivää ”normaalin” kahdeksan tunnin työpäivän sijasta. Osa-aikaisuus voi olla myös määritelty viikkotasolla siten, että työntekijä tekee esimerkiksi viikoittaista 25 tunnin työaikaa.
Osa-aikaisuus voi olla osapäiväistä, osaviikkoista tai osavuotista työtä. Joskus osa-aikatyöntekijän työtuntien vähimmäis- tai enimmäismäärästä ei ole sovittu sitovalla tavalla. Osa-aikaisen työntekijän työsopimus voi olla ns. nollatuntisopimus, jossa on määritelty, että työaika voi vaihdella tiettyjen viikkotyötuntien välillä, esimerkiksi nollan ja 40 viikkotyötunnin välillä. Joskus työsopimuksessa voi myös olla ehto siitä, että osa-aikainen työntekijä tulee työhön tarvittaessa tai työnantajan töihin kutsuessa, jolloin kyseessä on ns. kutsutyösopimus.
Työsopimuslaissa ei rajoiteta osa-aikaisen työntekijän työhön ottamista tai osa-aikaisen työsopimuksen solmimista. Yleensä työntekijälle tuodaan selvästi ilmi, jos kyse on osa-aikaisesta työstä ja työsuhteesta. Myös virka tai virkasuhde voi olla perustettu osa-aikaiseksi.
Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.
Työsopimuslain 2 luvun 5 §:n mukaan työnantajan velvollisuutena on tarjota työtä osa-aikaiselle työntekijälleen silloin, kun työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä tehtäviin, jotka sopivat osa-aikaiselle. Jos tällaisen työn vastaanottaminen edellyttää osa-aikaisen työntekijän kouluttamista, tulee työnantajan myös järjestää koulutus, jos se on työntekijän soveltuvuuteen nähden kohtuullista.
Osa-aikaisille, määräaikaisille sekä vuokratuille työntekijöille on tarjottava samat mahdollisuudet hakeutua vapautuviin työpaikkoihin kuin vakituisilla ja kokoaikaisilla työntekijöillä on. Työsopimuslain 2 luvun 6 §:n mukaan työnantajan pitää ilmoittaa vapautuvista työpaikoista yleisesti yrityksessä tai työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti varmistaakseen saman mahdollisuuden osa-aikaisille, määräaikaisille ja vuokratyöntekijöille.
Seuraavaksi käsitellään muutamia säännöksiä, joiden perusteella kokoaikainen työsuhde voidaan muuttaa osa-aikaiseksi. Tietyissä tilanteissa kokoaikainen työsuhde voidaan muuttaa osa-aikaiseksi osapuolten välisellä sopimuksella. Esimerkkinä voidaan mainita työsopimuslain 4 luvun 4 §, jossa säädetään osittaisesta hoitovapaasta. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta osittaisen hoitovapaan antamisesta vain, jos vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- ja palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisella työn järjestelyllä. Työnantajan on esitettävä työntekijälle selvitys kieltäytymisensä perusteena olevista seikoista. Tilanteessa, jossa työntekijä siirtyy osittaiselle hoitovapaalle, muuttuu myös työsuhde osa-aikaiseksi.
Joskus työnantajalla voi myös olla oikeus muuttaa kokoaikainen työsuhde osa-aikaiseksi. Työsopimuslain 7 luvun 11 §:n mukaan työnantajalla on yksipuolisesti oikeus muuttaa kokoaikainen työsuhde osa-aikaiseksi taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Kyse on oltava tilanteesta, jossa tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijä ole sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
Työmarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeliHäirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen on koko työyhteisön asia. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus toiminnallaan edistää työyhteisön hyvinvointia, mutta päävastuu työntekijöiden henkisestä ja fyysisestä turvallisuudesta ja hyvinvoinnista on kuitenkin työnantajalla. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöiden fyysistä kuin myös henkistäkin hyvinvointia. Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä työstä ja työympäristöstä johtuvia terveyshaittoja.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.