Työsopimus voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräaikaiseksi. Tässä artikkelissa kerrotaan mitä rajoituksia määräaikaiselle sopimukselle on asetettu. Artikkelista käy myös ilmi onko asialla merkitystä työsuhde-eduille.
Työsopimuslain 3 §:n mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Pääsääntö on lain mukaan siis toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, mutta työsopimuksen tekeminen määräaikaisenakin on rajatuin ehdoin mahdollista.
Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellyttää ”perusteltua syytä”. Rajoituksella pyritään suojaamaan työsuhdeturvan kiertämispyrkimyksiä. Työnantajan ei ole siis mahdollista sopia työsopimuksen kestoaikaa vapaasti. Jos sen sijaan aloite ja todellinen tarve määräaikaiseen työsuhteeseen tulee aidosti työntekijältä, ei rajoituksia määräaikaiseen sopimukseen ole.
Lain esitöiden, oikeuskirjallisuuden ja oikeuskäytännön mukaan perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen voi olla esimerkiksi
Mikäli työsopimus on tehty määräaikaisena työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä, tulkitaan työsopimus toistaiseksi voimassa olevaksi.
Määräaikaisten työsopimusten tekemiseen peräkkäin, eli lain sanamuodon mukaan “toisiaan seuraavasti”, on oltava myös perusteltu syy. Perusteen on oltava vahvempi, jos tehdään useita ketjusopimuksia, koska silloin syntyy jo olettama työvoiman pysyvästä tarpeesta ja eräänlaisen laittoman työvoimareservin ylläpidosta.
Vanhan työsopimuslain aikana saatettiin hyväksyä jopa kymmenien peräkkäisten työsopimusten tekeminen määräaikaisena, jos syy oli “sijaisuus” eikä voitu nähdä pyrkimystä lain kiertämiseen. Jos kysymys oli muista edellä luetelluista perusteista määräaikaisuudelle kuin sijaisuus, on ollut vaikeammin hyväksyttävissä, että useat peräkkäiset määräaikaisuudet olisivat laillisia.
Tilanne on sijaisuuksien ketjuttamisen sallimisessa muuttunut tiukemmaksi, mutta hovioikeuskäytäntö on edelleen ristiriitaista. Korkeimmalta oikeudelta odotetaan ennakkoratkaisua, joka helpottaisi arviointia, milloin kysymys on pysyvästä työvoiman tarpeesta ja työsuhdetta tulee sen vuoksi pitää toistaiseksi voimassa olevana.
Vaikka määräaikaisten työsopimusten tekeminen peräkkäin olisi perusteltua ja sallittua, asetetaan työntekijä työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta tietyin edellytyksin yhtä hyvään asemaan kuin jos työsuhde olisi jatkunut keskeytyksettä ja toistaiseksi.
Työsopimuslain 1 luvun 5 §:n mukaan jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, pidetään työsuhdetta etujen määräytymisen kannalta yhdenjaksoisena.
Miten tulkitaan ”lyhytaikainen keskeytys”? Tulkintaan vaikuttaa , kuinka pitkästä määräaikaisesta työsopimuksesta on kysymys. Tulkinta ei voi olla samanlainen, jos verrataan useita kuukauden mittaisia työsopimuksia tilanteeseen, jossa on kysymys useasta vuoden mittaisesta työsopimuksesta.
Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista silloin, kun sovittu määräaika päättyy tai kun sovittu työ valmistuu.
Viittä vuotta pidemmäksi ajaksi tehty työsopimus on tämän ajan kuluttua irtisanottavissa samoilla perusteilla ja samoilla menettelytavoilla kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.