Työ ja virka

Julkaistu: 31.12.2012

Työsopimuksen irtisanomisperusteita käsitellään työsopimuslain 7 luvussa. Taloudellisesta irtisanomisperusteesta on oma säännös luvun 3 §:ssä. Tämä pykälä on luettava yhdessä luvun 4 §:n kanssa, koska ne muodostavat kokonaisuuden.

Tässä artikkelissa ei niinkään selosteta kyseisiä lainkohtia, vaan arvioidaan näyttökysymyksiä, jotka kyseiseen perusteeseen liittyvät. Tältä osin vuoden 2001 työsopimuslaki ei tuo paljon uutta, koska alue on lähinnä sääntelemätöntä, oikeuskäytännön varassa olevaa aluetta.

Työoikeudesta puuttuu yleinen normi todistustaakasta. Käytännön varaan on jäänyt, miten todistustaakka irtisanomistilanteessa pitää asettaa ja mitä todistelussa on otettava huomioon.

Työoikeuskirjallisuudessa ja työoikeudellisessa oikeuskäytännössä on vakiintunut näyttövelvollisuuden osalta oma kanta, joka perustuu työntekijän suojelun periaatteelle. Todistustaakan asettumista työnantajalle on perusteltu sillä, että lainsäätäjän tarkoituksena on suojata heikompaa osapuolta. Kun työnantajalla on tulkintaetuoikeus, hän joutuu kantamaan toisaalta näyttövelvollisuuden.

Kysymys on myös käytännön näkökohdista. Koska työnantajan tiedossa ovat hänen toimintaedellytystensä puutteet ja niiden syyt, hän voi esittää niistä myös paremmin näyttöä. Sen vuoksi on järkevää asettaa todistustaakka työnantajalle.

Todistustaakan asettamista työnantajalle on perusteltu myös kohtuusperiaatteella.

Edellä olevasta ei kuitenkaan seuraa, etteikö työoikeudessa olisi otettava huomioon yleisiä näytön arviointiin liittyviä normeja. Tuomioistuin pitää tavoitteenaan aineellisesti oikeata ratkaisua.

Kun todistustaakan asettuminen työnantajalle on irtisanomisriidoissa vakiintunut sekä oikeuskirjallisuudessa että oikeuskäytännössä, on työnantajan otettava huomioon nämä näkökohdat irtisanomistilanteessa. Työnantajan pitää ottaa huomioon, että työsopimuksen irtisanominen saattaa johtaa menettelyn laillisuutta koskevaan riitaan. Työntekijälle irtisanominen voi tulla täysin yllätyksellisesti, joten tällä ei yleensä ole mahdollisuutta varautua näyttökysymyksiin, mutta työnantajalla tämä varautumismahdollisuus on.

Työnantajan on irtisanomistilanteessa voitava todistaa työn (tarjolla olevan) vähentyminen olennaisesti ja pysyvästi, taloudelliset syyt ja se, miksi työntekijää ei ole voitu sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Irtisanomisen sijasta työntekijälle on ensisijaisesti tarjottava työsopimuksen mukaista työtä ja toissijaisesti muuta työtä, joka vastaa koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta.

Jos työnantajalla on määräysvalta toisissa yrityksissä, on työtä tai koulutusta tarjottava myös näiden piirissä. Velvoite saattaa alueellisesti ylittää jopa valtiorajat.

Useimmiten vasta käräjäoikeuden pääkäsittelyn lopussa, kun kaikki henkilötodistajatkin on kuultu, voidaan tapauskohtaisesti arvioida, onko irtisanomisen tueksi esitetty näyttö ollut riittävä.

Työnantajan näyttövelvollisuuteen vaikuttaa myös se, miten kantajana oleva työntekijä käyttää väittämistaakkaansa. Viimeistään suullisessa valmistelussa olisi selvitettävä, miltä osin oikeusjuttu on riitainen ja miltä osin riidaton.

Todistelu jakaantuu kirjallisiin ja henkilöllisiin todistuskeinoihin. Kirjallisina todisteina voitaneen työnantajalta edellyttää irtisanomisperusteen näyttämiseksi ainakin seuraavia kirjallisia todisteita:

• Tasekirjat liitetietoineen niiltä tilivuosilta, jolloin irtisanominen on toteutettu ja myös oikeusprosessin tilivuodelta,
• Yhtiön sisäiset laskelmat, jotka osoittavat yrityksen taloudellista asemaa ennen irtianomista, irtisanomisen aikaan ja sen jälkeen sekä talousarvio kuluvalle vuodelle.
• Muuta selvitystä, joka työnantajan taloudellisen tilanteen kehittymisestä on syytä esittää, ovat mm. henkilökuntaselvitykset kuluvalta ja edelliseltä tilikaudelta mahdollisine organisaatiomuutoksineen, tilauskirjat, ajanvarauskirjat yms. asiakirjat.

Henkilöllisinä todistuskeinoina työnantajan on mahdollisuus nojautua esim. työnantajan toimihenkilöihin linjaorganisaation eri tasoilla, kirjanpitäjään, sisäiseen tarkastajaan sekä tilintarkastajiin ja ulkopuolisiin asiantuntijoihin.

Kun arvioidaan irtisanomisperusteen riittävyyttä taloudellisin syin, on kirjallisilla todisteilla siinä mielessä merkittävämpi näyttöarvo, että asiakirjat ovat syntyneet omana aikanaan sellaisiin tarkoituksiin, jotka eivät liity irtisanomiseen. Tällaisilla autenttisilla asiakirjoilla on tämän vuoksi enemmän luotettavuutta. Jos henkilötodistajina kuullaan työnantajan linjaorganisaation yläpäässä olevia toimihenkiöitä, voidaan hyvin pitkälle lähtökohtaisesti tietää, mitä kyseiset henkilöt tulevat irtisanomisen perusteesta kertomaan.

Henkilötodistelulla onkin enemmän merkitystä sen osoittamiseksi, missä määrin kyseisen työntekijän oma työ on vähentynyt ja missä määrin työnantajalla yleensä tarjottavan työn määrä on vähentynyt. Samoin, onko jaettu vain työtehtäviä toisille ilman, että työ on vähentynyt. Henkilöllisillä todistuskeinoilla selviää myös yleensä parhaiten se, miten esim. työntekijän ammattitaitoa ja kykyä on selvitetty töiden uudelleen järjestelyn yhteydessä ja jos irtisanomista on edeltänyt tai seurannut uusien työntekijöiden palkkaaminen, voidaan selvittää uusien työntekijöiden toimenkuvat ja uuden työn sopivuus irtisanotulle työntekijälle.

Vaikka tasekirjat osoittavat sinänsä faktisia lukuja, on toisinaan paikallaan käyttää taloudellisen tiedon asiantuntijoita näiden taloudellisten asiakirjojen sisällön tarkemmaksi selvittämiseksi. Asiantunteva todistaja voi esitettyjen kirjallisten todisteiden perusteella tehdä esim. tilinpäätösanalyysejä, laskea tunnuslukuja ja selvittää näin kirjallisten todisteiden arvoa tuomioistuimelle.