Työaikalaki, joka uudistui vuoden 2020 alussa, määrittelee mitä lasketaan työntekijän työaikaan kuuluvaksi. Työ—ja virkaehtosopimuksin voidaan laajentaa työajan käsitettä, mutta sitä ei voida supistaa työaikalaista sovitusta.
Työaikaa on työhön käytetty aika ja aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä. Työaika ei ole sidottu paikkaan, vaan työntekijän työhön käyttämä työ on työaikaa, vaikka se tehtäisiin etätyönä tai asiakkaan luona. Toisaalta työaikaan lasketaan aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä, vaikka työntekijä ei tällöin tekisi työtehtäviään. Tällaisesta ajasta voi olla kysymys, kun työntekijän pitää olla työpaikalla, mutta työnantajalla ei ole tarjota työtä juuri sillä hetkellä. Työntekopaikka voi olla itse työpaikan lisäksi mikä tahansa paikka, jossa työntekijä suorittaa työnantajan määräämiä tehtäviä.
Päivittäisiä taukoja ei lasketa työaikaan, jos työntekijällä on oikeus ja tosiasiallinen mahdollisuus poistua työpaikalta ja viettää olennainen osa tausta työpaikan ulkopuolella. Päivystysaika on työaikaa, jos työntekijä ei voi vapaasti poistua työpaikalta.
Matkustamiseen käytettyä aikaa ei lasketa työaikaan, ellei sitä ole samalla pidettävä työsuorituksena. Normaalia työpaikalle tai työtekopaikalle matkaamista ei siis pidetä työaikana. Tilanne on kuitenkin eri ammateissa, joissa matkustaminen on erottamaton osa työsuoritusta. Esim. kodinhoitaja tai sähköasentaja voi joutua siirtymään useita kertoja työnsuorittamispaikkojen välillä. Tällöin siirtymä on niin erottamaton osa työsuoritusta, että matkat lasketaan työaikaan. Ulkomaan kohteisiin matkustamista ei lueta työaikaan, mutta työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että matkustamisen aikana työntekijä tekee työnantajan määräämiä tehtäviä, jolloin matkustusaikakin lasketaan työaikaan.
Koulutukset lasketaan työaikaan, jos ne sivuavat välittömästi työntekijän työtehtäviä ja työntekijöiden edellytetään niihin osallistuvan. Työpaikalla työntekijän perehdyttämiseen käytettävä aika on työaikaa. Vapaaehtoinen koulutus, jota ei voi nähdä osana työntekijän työtä, ei lasketa työaikaan.
Työpaikan järjestämät erilaiset virkistyspäivät ja -retket sekä muut tapahtumat, jotka eivät varsinaisesti liity työhön, eivät myöskään kuulu työaikaan. Jos työnantaja on lain velvoittama suorittamaan työntekijöille terveystarkastuksia, työntekijän työaikaan kuuluu näihin osallistuminen.
Työmarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeliHäirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen on koko työyhteisön asia. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus toiminnallaan edistää työyhteisön hyvinvointia, mutta päävastuu työntekijöiden henkisestä ja fyysisestä turvallisuudesta ja hyvinvoinnista on kuitenkin työnantajalla. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöiden fyysistä kuin myös henkistäkin hyvinvointia. Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä työstä ja työympäristöstä johtuvia terveyshaittoja.
Lue artikkeliOikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.