Työntekijän eteen voi joskus tulla tilanne, jossa useita määräaikaisia työsopimuksia solmitaan toistuvasti peräkkäin. Määräaikaiset työsopimukset ovat yleisiä monilla aloilla, esimerkiksi palvelusektorilla. Kun samojen osapuolten, eli saman työnantajan ja työntekijän, välillä toisiaan seuraavat useat määräaikaiset työsopimukset, syntyy niin sanottu ketjusopimustilanne. Tällaisessa tilanteessa puhutaan määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisesta.
Työsopimuslaki (55/2001) asettaa tietyt ehdot määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle. Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Lain asettamana lähtökohtana täten on, että määräaikaisen työsopimuksen käytölle on oltava perusteltu syy. Työsopimuksen määräaikaisuuden perusteena voi toimia muun muassa työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan liittyvä peruste.
Määräaikaisen työsopimuksen käytölle on aina oltava jokin perusteltu syy. Jos työsopimus on solmittu määräaikaiseksi työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä, on tehtyä määräaikaista työsopimusta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Tarkastellaan tätä määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisen näkökulmasta. Käytännössä silloin, kun työnantaja ja työntekijä solmivat useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia, on jokaiselle määräaikaiselle työsopimukselle oltava lain mukaan perusteltu syy. Jos perusteltua syytä ei ole, pidetään solmittua työsopimusta toistaiseksi voimassa olevana.
Laissa säädetään erikseen siitä, milloin on kiellettyä käyttää toistuvia määräaikaisia työsopimuksia. Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentin mukaan toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Laki ei kuitenkaan määrittele toistuvien määräaikaisten työsopimusten enimmäismäärää.
Ketjusopimustilanteita koskevassa oikeuskäytännössä on tarkasteltu usein tilanteita, joissa kysymyksenä on ollut lukuisten peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten laillisuus. Oikeuskäytännössä tällaisia tilanteita on arvioitu perustellun syyn kriteerin avulla. Käytännössä tuomioistuimet ovat tarkastelleet sitä, onko solmitun työsopimuksen määräaikaisuudelle ollut perusteltu syy. Työtuomioistuin katsoi ratkaisussa TT 2004-42, että työnantajan pysyvä työvoiman tarve johti siihen, ettei työnantajalla ollut tilanteessa perusteltua syytä tehdä määräaikaista työsopimusta työntekijän kanssa. Ratkaisussa TT 2008-15 työtuomioistuin katsoi, että työtehtävien pysyvä luonne edellytti työntekijän palkkaamista toistaiseksi voimassa olevaan sopimussuhteeseen, eikä määräaikaisen työsopimuksen solmiminen ollut hyväksyttävää.
Oikeuskäytännön mukaan toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttämisen edellytyksenä on ensinnäkin ollut se, että kunkin määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on perusteltu syy, joka voi ketjusopimustilanteissa vaihtua työsopimuksittain. Kielletystä peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten käytöstä ei sinänsä ole kysymys esimerkiksi silloin, kun työnantaja tarjoaa sijaiselle uutta sijaisuutta määräaikaisin työsopimuksin. Toiseksi edellytetään, että työnantaja ei pyri peräkkäisillä määräaikaisilla sopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin liittyvää suojaa esimerkiksi irtisanomisaikoihin liittyen. Kolmanneksi, jos työnantajan tarve työntekijän työvoiman käyttöön voidaan arvioida pysyväksi, toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttö ei ole perusteltua. Tuomioistuimet yleensä antavat ketjusopimustilanteiden arvioinnissaan merkitystä sopimusten lukumäärälle ja niiden kattaman ajanjakson pituudelle. Oikeuskäytännössä ei kuitenkaan ole muodostunut mitään yksiselitteistä sääntöä siitä, kuinka monta peräkkäistä määräaikaista työsopimusta voidaan lain mukaan solmia.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.