Kun toimiva yritys tai sen osa siirretään toiselle, joka ryhtyy jatkamaan liiketoimintaa, kysymys on työoikeudellisesta liikkeen luovutuksesta. Liikkeen tulee säilyä samana tai samankaltaisena. Työsopimuslaissa on tarkempi liikkeen luovutuksen määritelmä 1 luvun 10 §:ssä.
Työoikeuden kannalta ratkaistaan tapauskohtaisesti laissa olevan määritelmän ja työoikeudellisten tunnusmerkkien mukaan, onko järjestely liikkeen luovutus vai ei. Yritysjärjestelyn oikeudellinen muoto ei ratkaise. Kysymyksessä voi olla kauppasopimus, vuokrasopimus, yhtiöittäminen tai alihankinta.
Kysymys on pakottavasta lainsäädännöstä. Jos tilanne tulkitaan liikkeen luovutukseksi, siirtyvät luovutuksen piiriin kuuluvat työntekijät välittömästi ja automaattisesti sen työnantajan palvelukseen, joka on luovutuksen saaja. Liikkeen luovutuksen saaja tulee työnantajan asemaan ja vastaa kaikkien tähän liiketoimintaan (tai liiketoiminnan osaan) kuuluneiden työntekijöiden työsuhteen ehdoista ja työsuhdeturvasta. Työntekijät, liikkeen luovuttaja tai luovutuksen saaja eivät voi siis sopia asiasta toisin.
Liikkeen luovutuksella on Suomen viranomaisia sitova kansainvälinen liityntä. Siitä alkaen, kun Suomi on solminut ETA-sopimuksen eli 1.1.1994 lukien, ovat EY-normit ja EY-tuomioistuimen ratkaisut tulleet noudatettaviksi suomalaisessa ratkaisukäytännössä. EY-oikeutta on siis sovellettava kaikkiin sellaisiin tapauksiin, joissa kysymys on 1.1.1994 jälkeen tapahtuneista transaktioista.
Liikkeen luovutuksesta on Euroopan Neuvoston direktiivi, jonka soveltamisesta ja tulkinnasta on lukuisa määrä EY-tuomioistuimen ratkaisuja.
Yleisesti katsotaan, että liikkeen luovutuksen käsite on direktiivin nojalla täysin harmonisoitu yhteisöoikeudessa. KKO:n ennakkoratkaisukäytännöstä (esim. vuonna 2009) voidaan kuitenkin havaita, että Suomessa on työsopimuslain tulkinta hieman eri kuin direktiivin vähimmäisvaatimukset.
Yritystoiminnassa tapahtuu jatkuvasti muutoksia, joissa voi olla kysymys työoikeudellisesta liikkeen luovutuksesta. Lain pakottavuuden vuoksi on erityisen tärkeätä pystyä oivaltamaan ja havaitsemaan, milloin tilanne on mahdollista tulkita liikkeen luovutukseksi, jotta osataan toimia oikein. Asialla on usein olennainen taloudellinen merkitys.
Paitsi EY-tuomioistuimen ennakkoratkaisuja, on olemassa useita merkittäviä korkeimman oikeuden ratkaisujakin ongelmakentästä. Niiden muodostamasta kokonaisuudesta nähdään periaatteessa, miten tulkinta Suomessa on tehtävä. Rajanvetotilanteita tulee kuitenkin edelleen välttämättä, koska eteen tulevat tilanteet ovat niin moninaiset.
Yritystoiminnan ostajalla tai muulla luovutuksen saajalla ei ole tähän tapahtumaan liittyvää erityistä oikeutta työntekijän irtisanomiseen. Irtisanomissuoja on työntekijälle täysin sama kuin tilanteessa, että luovutusta ei olisi lainkaan tapahtunut. Erottamiselle pitää löytyä työsopimuslaissa säädetyt erityiset perusteet.
Työnantaja ei saa myöskään muuttaa työsuhteen ehtoja. Työntekijät siirtyvät ns. vanhoina työntekijöinä.
Jos työntekijä eroaa sen vuoksi, että työehdot heikkenevät olennaisesti liikkeen luovutuksessa, on työnantaja vastuussa työsuhteen päättymisestä. Mitä tämä tarkalleen ottaen tarkoittaa, on epäselvää. Oikeuskäytäntö tulee vasta osoittamaan minkä mukaan määrätään korvausta tällaisessa tilanteessa ja onko suoja 100 prosenttinen. Vuonna 2009 annettu KKO:n ennakkoratkaisu antaa viitteitä siihen suuntaan, että suoja on epätäydellinen. Työnantajan korvausvelvollisuus tällaisessa tilanteessa voi jäädä siihen, että korvattavaksi tulee vain irtisanomisajan palkka ja sille ajalle laskettava lomakorvaus.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.