Asianajaja Jari Kailiala, Turku, Asianajotoimisto Hölttä & Co Oy jari.kailiala@holtta.fi
Suomen perustuslaki takaa lähtökohtaisesti kaikille oikeuden vapaasti valita työnsä. Kilpailevan toiminnan kielto on tämän perusoikeuden rajoitus. Työntekijän tulee lain mukaan välttää työnantajaansa vahingoittavaa kilpailevaa toimintaa. Kielto on voimassa vain työsuhteen kestoaikana, elleivät työnantaja ja työntekijä ole erikseen sopineet kilpailukiellosta, joka ulottuu työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan.
Kiellettyä on hyvän tavan vastainen kilpaileva toiminta, joka ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Hyvän tavan vastaisena kilpailutekona on oikeuskäytännössä pidetty esimerkiksi sitä, että kirjanpitäjä oli työnantajaltaan salaa ryhtynyt äänettömäksi yhtiömieheksi naapurikuntaan perustettuun uuteen tilitoimistoon.
Myös kilpailevan toiminnan valmistelu on kiellettyä. Kiellettynä valmisteluna voidaan yleensä pitää vain melko konkreettisia toimenpiteitä kuten tietojen tai asiakirjojen keräämistä tulevaa toimintaa silmälläpitäen, asiakkaiden siirtymisen ”petaamista” tai työnantajan työntekijöiden rekrytointitoimintaa. Pelkästään se, että mielessään hautoo ja joskus ääneenkin lausuu haaveen oman yritystoiminnan aloittamisesta, ei ole kiellettyä valmistelua.
Sivutoimet ovat yleensä sallittuja, kunhan ne eivät kilpaile varsinaisen työn kanssa. Työnantaja voi kieltää sivutoimen, jos siitä aiheutuu haittaa päätyön hoitamiselle. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, millaisia sivutoimia työntekijällä saa olla ja pitääkö niihin olla työnantajan lupa. Käytännössä lienee parasta keskustella mahdollisista sivutoimista avoimesti; näin vältytään ikäviltä yllätyksiltä ja luottamuspulalta.
Kilpaileva toiminta on lain mukaan kiellettyä vain työsuhteen kestoaikana. Tällä tarkoitetaan myös lomautusaikaa. Työsuhteen päätyttyä työntekijä saa mennä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa oman, samalla alalla toimivan yrityksen, ellei hän ole solminut kilpailukieltosopimusta.
Kilpailukieltosopimuksessa työnantaja ja työntekijä voivat sopia siitä, ettei työntekijä saa kilpailla vanhan työnantajansa kanssa työsuhteen päätyttyäkään. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta syystä. Syyn arvioinnissa on otettava huomioon työnantajan toiminnan laatu ja työsuhteen erityispiirteet.
Kilpailukieltosopimuksen tekeminen voi olla perusteltua esimerkiksi silloin, kun työntekijän työ liittyy tuotekehitys- tai tutkimustoimintaan, ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei ole. Tällöin työnantajalla voi olla oikeutettu tarve estää tärkeiden tietojen siirtyminen kilpailijoille. Myös liike- tai ammattisalaisuuksien suojaaminen ja työnantajan antama erityiskoulutus voivat olla perusteina kilpailukieltosopimuksen tekemiselle. Kilpailukieltosopimuksen tekemiseen on yleensä melko hyvät edellytykset, jos työntekijä on työnantajan organisaatiossa korkealla ja /tai ns. avainhenkilö.
Kilpailukieltosopimuksella voidaan yleensä rajoittaa korkeintaan kuuden kuukauden ajan työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai toimia yrittäjänä. Jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksen aiheuttamasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Nämä keston rajoitukset eivät koske johtavassa asemassa olevia työntekijöitä.
Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Ilman erityisen painavaa syytä tehty kilpailukieltosopimus on mitätön.
Kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen voi johtaa työntekijän työsopimuksen purkamiseen tai irtisanomiseen. Lisäksi työntekijä ja uusi työnantaja saattavat joutua korvausvastuuseen vanhalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta. Uuden työnantajan vastuu edellyttää kuitenkin, että tämä oli tietoinen työntekijän toisesta työstä.
Kilpailukieltosopimuksessa voi vahingonkorvauksen sijasta olla määräys sopimussakosta. Sopimussakko saa olla korkeintaan työntekijän kuuden kuukauden palkan suuruinen. Johtotehtävissä olevien osalta ei sopimussakolle ole asetettu ylärajaa.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.