Työ ja virka

Kilpailevan toiminnan kielto

Julkaistu: 31.12.2011

Asianajaja Jari Kailiala, Turku, Asianajotoimisto Hölttä & Co Oy jari.kailiala@holtta.fi

Suomen perustuslaki takaa lähtökohtaisesti kaikille oikeuden vapaasti valita työnsä. Kilpailevan toiminnan kielto on tämän perusoikeuden rajoitus. Työntekijän tulee lain mukaan välttää työnantajaansa vahingoittavaa kilpailevaa toimintaa. Kielto on voimassa vain työsuhteen kestoaikana, elleivät työnantaja ja työntekijä ole erikseen sopineet kilpailukiellosta, joka ulottuu työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan.

Millainen kilpaileva toiminta on kiellettyä?

Kiellettyä on hyvän tavan vastainen kilpaileva toiminta, joka ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Hyvän tavan vastaisena kilpailutekona on oikeuskäytännössä pidetty esimerkiksi sitä, että kirjanpitäjä oli työnantajaltaan salaa ryhtynyt äänettömäksi yhtiömieheksi naapurikuntaan perustettuun uuteen tilitoimistoon.

Myös kilpailevan toiminnan valmistelu on kiellettyä. Kiellettynä valmisteluna voidaan yleensä pitää vain melko konkreettisia toimenpiteitä kuten tietojen tai asiakirjojen keräämistä tulevaa toimintaa silmälläpitäen, asiakkaiden siirtymisen ”petaamista” tai työnantajan työntekijöiden rekrytointitoimintaa. Pelkästään se, että mielessään hautoo ja joskus ääneenkin lausuu haaveen oman yritystoiminnan aloittamisesta, ei ole kiellettyä valmistelua.

Sivutoimet ovat yleensä sallittuja, kunhan ne eivät kilpaile varsinaisen työn kanssa. Työnantaja voi kieltää sivutoimen, jos siitä aiheutuu haittaa päätyön hoitamiselle. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, millaisia sivutoimia työntekijällä saa olla ja pitääkö niihin olla työnantajan lupa. Käytännössä lienee parasta keskustella mahdollisista sivutoimista avoimesti; näin vältytään ikäviltä yllätyksiltä ja luottamuspulalta.

Kilpaileva toiminta on lain mukaan kiellettyä vain työsuhteen kestoaikana. Tällä tarkoitetaan myös lomautusaikaa. Työsuhteen päätyttyä työntekijä saa mennä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa oman, samalla alalla toimivan yrityksen, ellei hän ole solminut kilpailukieltosopimusta.

Kilpailukieltosopimus

Kilpailukieltosopimuksessa työnantaja ja työntekijä voivat sopia siitä, ettei työntekijä saa kilpailla vanhan työnantajansa kanssa työsuhteen päätyttyäkään. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta syystä. Syyn arvioinnissa on otettava huomioon työnantajan toiminnan laatu ja työsuhteen erityispiirteet.

Kilpailukieltosopimuksen tekeminen voi olla perusteltua esimerkiksi silloin, kun työntekijän työ liittyy tuotekehitys- tai tutkimustoimintaan, ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei ole. Tällöin työnantajalla voi olla oikeutettu tarve estää tärkeiden tietojen siirtyminen kilpailijoille. Myös liike- tai ammattisalaisuuksien suojaaminen ja työnantajan antama erityiskoulutus voivat olla perusteina kilpailukieltosopimuksen tekemiselle. Kilpailukieltosopimuksen tekemiseen on yleensä melko hyvät edellytykset, jos työntekijä on työnantajan organisaatiossa korkealla ja /tai ns. avainhenkilö.

Kilpailukieltosopimuksella voidaan yleensä rajoittaa korkeintaan kuuden kuukauden ajan työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai toimia yrittäjänä. Jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksen aiheuttamasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Nämä keston rajoitukset eivät koske johtavassa asemassa olevia työntekijöitä.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Ilman erityisen painavaa syytä tehty kilpailukieltosopimus on mitätön.

Kiellon rikkomisen seuraukset

Kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen voi johtaa työntekijän työsopimuksen purkamiseen tai irtisanomiseen. Lisäksi työntekijä ja uusi työnantaja saattavat joutua korvausvastuuseen vanhalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta. Uuden työnantajan vastuu edellyttää kuitenkin, että tämä oli tietoinen työntekijän toisesta työstä.

Kilpailukieltosopimuksessa voi vahingonkorvauksen sijasta olla määräys sopimussakosta. Sopimussakko saa olla korkeintaan työntekijän kuuden kuukauden palkan suuruinen. Johtotehtävissä olevien osalta ei sopimussakolle ole asetettu ylärajaa.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu

Työsopimuslakiin sisältyy työntekijöiden tasapuolisen kohtelun periaate. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Periaate koskee kaikkia työsuhdetta ja sen ehtoja koskevia työnantajan ratkaisuja. Periaate koskee myös esim. työnantajan antamia etuuksia ja työpaikalla noudatettavia käytäntöjä.

Lue artikkeli

Artikkelit

Irtisanominen sairauden, vamman tai tapaturman takia

Työsopimuslain mukaan työntekijä voidaan irtisanoa hänestä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä asiallisella ja painavalla irtisanomisperusteella.

Lue artikkeli

Artikkelit

Mikä lasketaan työajaksi?

Työaikalaki, joka uudistui vuoden 2020 alussa, määrittelee mitä lasketaan työntekijän työaikaan kuuluvaksi. Työ—ja virkaehtosopimuksin voidaan laajentaa työajan käsitettä, mutta sitä ei voida supistaa työaikalaista sovitusta.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.