Työ ja virka

Joustotyöaika

Julkaistu: 01.08.2021

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Joustotyöaika on tarkoitettu sellaisia työtehtäviä varten, jotka eivät ole sidottuja tiettyyn aikaan tai paikkaan. Joustotyötä sovelletaankin yleensä tietotyössä. Joustotyön tarkoitus on, että työntekijä itse päättää missä ja milloin työn tekee. Työnantajan tehtäväksi jää tässä määritellä työn tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet.

Joustotyöajasta tulee tehdä kirjallinen sopimus. Sopimuksessa on sovittava ainakin päivistä, jolle työntekijä saa sijoittaa työaikaa. Lähtökohtana olisi työn tekeminen arkipäivinä. Sopia voidaan kuitenkin toisin, esimerkiksi kuusi- tai neljäpäiväisestä viikosta. Sopimuksessa on sovittava myös viikkolevon sijoittamisesta, esimerkiksi sulkemalla tietty päivä työaikasijoittelun ulkopuolelle. Jos on sovittu, että työntekijä voi työskennellä kaikkina viikkopäivinä, tulee työnantajan seurata viikkolevon toteutumista ja tarvittaessa puuttua tilanteeseen. Joustotyöstä voi saada myös sunnuntaityökorvausta, jos työnantaja edellyttää sunnuntaina työskentelyä. Jos työntekijä työskentelee sunnuntaina omasta valinnastaan, ei hän ole oikeutettu korvaukseen.

Joustotyösopimuksessa tulee myös sopia mahdollisesta kiinteästä työajasta. Työnantajalla voi olla tarve edellyttää työntekijän läsnäoloa tai tavoitettavuutta. Kiinteää työaikaa ei saa sopia sijoittumaan klo 23-06 välille, eikä kiinteä työaika voi ylittää puolta kokonaistyöajasta. Tämän lisäksi sopimuksessa on sovittava sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.

Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Tarkoitus ei ole, että joustotyöaika lisäisi todellista työaikaa vaan, että työntekijä voisi vapaammin sijoitella työaikansa.  Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Irtisanomisoikeus on, sekä työntekijällä, että työnantajalla. Joustotyöaika edellyttää molemminpuolista luottamusta ja siksi on tarpeellista, että sopimus on irtisanottavissa molemminpuolisesti, kun joustotyöajan käytölle ei ole enää perusteita. Valtakunnallisella työehtosopimuksella on mahdollista sopia tarkemmin joustotyön käyttöön liittyvistä kysymyksistä, mutta ei rajoittaa sen käyttöä.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Varoitus työsuhteessa

Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.

Lue artikkeli

Artikkelit

Joustotyöaika

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Lue artikkeli

Artikkelit

Whistleblower direktiivi

Vuonna 2019 EU hyväksyi ns. Whistleblower-direktiivin. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä. Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.