Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.
Joustotyöaika on tarkoitettu sellaisia työtehtäviä varten, jotka eivät ole sidottuja tiettyyn aikaan tai paikkaan. Joustotyötä sovelletaankin yleensä tietotyössä. Joustotyön tarkoitus on, että työntekijä itse päättää missä ja milloin työn tekee. Työnantajan tehtäväksi jää tässä määritellä työn tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet.
Joustotyöajasta tulee tehdä kirjallinen sopimus. Sopimuksessa on sovittava ainakin päivistä, jolle työntekijä saa sijoittaa työaikaa. Lähtökohtana olisi työn tekeminen arkipäivinä. Sopia voidaan kuitenkin toisin, esimerkiksi kuusi- tai neljäpäiväisestä viikosta. Sopimuksessa on sovittava myös viikkolevon sijoittamisesta, esimerkiksi sulkemalla tietty päivä työaikasijoittelun ulkopuolelle. Jos on sovittu, että työntekijä voi työskennellä kaikkina viikkopäivinä, tulee työnantajan seurata viikkolevon toteutumista ja tarvittaessa puuttua tilanteeseen. Joustotyöstä voi saada myös sunnuntaityökorvausta, jos työnantaja edellyttää sunnuntaina työskentelyä. Jos työntekijä työskentelee sunnuntaina omasta valinnastaan, ei hän ole oikeutettu korvaukseen.
Joustotyösopimuksessa tulee myös sopia mahdollisesta kiinteästä työajasta. Työnantajalla voi olla tarve edellyttää työntekijän läsnäoloa tai tavoitettavuutta. Kiinteää työaikaa ei saa sopia sijoittumaan klo 23-06 välille, eikä kiinteä työaika voi ylittää puolta kokonaistyöajasta. Tämän lisäksi sopimuksessa on sovittava sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.
Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Tarkoitus ei ole, että joustotyöaika lisäisi todellista työaikaa vaan, että työntekijä voisi vapaammin sijoitella työaikansa. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Irtisanomisoikeus on, sekä työntekijällä, että työnantajalla. Joustotyöaika edellyttää molemminpuolista luottamusta ja siksi on tarpeellista, että sopimus on irtisanottavissa molemminpuolisesti, kun joustotyöajan käytölle ei ole enää perusteita. Valtakunnallisella työehtosopimuksella on mahdollista sopia tarkemmin joustotyön käyttöön liittyvistä kysymyksistä, mutta ei rajoittaa sen käyttöä.
Työmarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeliHäirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen on koko työyhteisön asia. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus toiminnallaan edistää työyhteisön hyvinvointia, mutta päävastuu työntekijöiden henkisestä ja fyysisestä turvallisuudesta ja hyvinvoinnista on kuitenkin työnantajalla. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöiden fyysistä kuin myös henkistäkin hyvinvointia. Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä työstä ja työympäristöstä johtuvia terveyshaittoja.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.