Hallintolain (434/2003) 27 §:n mukaan virkamies ei saa osallistua asian käsittelyyn eikä olla läsnä sitä käsiteltäessä, jos hän on esteellinen eli jäävi. Edes asian valmisteluun ei esteellinen virkamies saa osallistua. Esteellisyyssäännöksiä sovelletaan myös monijäsenisen toimielimen jäseniin ja muihin asian käsittelyyn osallistuviin, mikä tarkoittaa esimerkiksi luottamushenkilöiden ja viranomaisen käyttämien ulkopuolisten asiantuntijoiden sisältymistä esteellisyyssäännösten soveltamisalaan.
Esteellisyysperusteet on lueteltu hallintolain 28.1 §:ssä ja niitä ovat osallisuus-, edustajan-, intressi-, palvelussuhde-, yhteisö-, virasto- tai laitosjäävi sekä yleislausekkeeseen perustuva jäävi. Yleislausekejääviyden muodostaa esimerkiksi ns. esimiesjäävitilanne, jolloin virkamiehen esteellisyyden syy on hänen esimiehensä esteellisyys. Yleisellä tasolla esteellisyydellä hallinnossa tarkoitetaan tilannetta, jossa virkamiehen ollessa asianosaisiin tai asiaan sellaisessa suhteessa, että hänen puolueettomuutensa vaarantuu, ei kyseinen virkamies saa ryhtyä asiassa toimimaan.
Virkamiehen on pääsääntöisesti itse jäävättävä itsensä eli tehtävä päätös esteellisyydestään. Päätös on tehtävä kirjallisesti, jotta se voidaan perusteluineen jälkikäteen todentaa. Hallintolain 29.3 §:n mukaan esteellisyyttä koskevaan päätökseen ei saa erikseen hakea oikaisua eikä muutosta valittamalla, mutta jos esteellinen henkilö on osallistunut asian käsittelyyn, syntyy päätös virheellisessä järjestyksessä ja siihen voidaan pääasiaratkaisun yhteydessä vedota valitusperusteena niin päätöksenteko- kuin valmisteluvaiheessakin. Virheellisessä järjestyksessä tehty päätös voidaan muutoksenhaun seurauksena kumota. Esteellisyys ei kuitenkaan automaattisesti johda päätöksen kumoamiseen, vaan tuomioistuin arvioi kussakin tapauksessa esteellisyyden vaikutusta päätöksen lopputuloksen kannalta. Esteellisyydessä on kyse menettelyvirheestä – se ei siten välttämättä tarkoita, ettei ratkaisu olisi aineellisesti oikea.
Kunnallisvalituksen ollessa kyseessä on esteellisyyteen vedottava valitusperusteena valitusaikana, mutta muutoin selkeät esteellisyyskysymykset voidaan tutkia tuomioistuimessa viran puolesta (ex officio). Esteellisyys on kuitenkin tuotava esiin, mikäli sitä käytetään valitusperusteena. Valittajalla on näyttövelvollisuus siitä, että virkamiehen esteellisyys on vaarantanut ratkaisun lopputuloksen puolueettomuuden, mutta esteellisyysväitteen lopullinen selvitysvelvollisuus kuuluu viranomaiselle.
Lähtökohtaisesti esteellisen osallistuminen asian valmisteluun tai käsittelyyn aiheuttaa siis päätöksen pätemättömyyden. Jos tällaisesta päätöksestä valitetaan, valitusviranomainen voi kumota päätöksen, paitsi jos esteellisen osallistuminen ei asian laadun vuoksi ole voinut vaikuttaa päätöksen sisältöön.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.