Työ ja virka

Irtisanominen sairauden, vamman tai tapaturman takia

Julkaistu: 15.01.2021

Työsopimuslain mukaan työntekijä voidaan irtisanoa hänestä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä asiallisella ja painavalla irtisanomisperusteella. Tällaisena voidaan pitää mm. työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa ei voida pitää asiallisena irtisanomisperusteena, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Työntekijän sairauden, vamman tai tapaturman tulee siis vähentää työntekijän työkykyä olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Olennainen työkyvyn heikentyminen tarkoittaa tilannetta, jossa työntekijä ei pysty olennaisilta osin täyttämään työsopimuksesta johtuvia velvoitteita. Asiassa tulee punnita työntekijän kykyjä ja työtehtävän hänelle asettamia vaatimuksia vastakkain. Vakavakaan sairaus ei oikeuta työsuhteen päättämiseen, jos työntekijä suoriutuu velvoitteistaan.

Jos työntekijän työkyky on laskenut siinä määrin, että hän on oikeutettu toistaiseksi voimassa olevaan työkyvyttömyyseläkkeeseen, on työnantajalla todennäköisesti myös peruste irtisanoa työntekijä. Määräaikainen työkyvyttömyyseläke ei vielä osoita, että irtisanomisperuste olisi olemassa. Toisaalta irtisanomisperuste voi olla olemassa, vaikka työntekijä ei olisi oikeutettu toistaiseksi voimassa olevaan työkyvyttömyyseläkkeeseen.

Työkyvyn alentumisen tulee olla olennaisen lisäksi pitkäaikainen. Pitkäaikaisuus ei tarkoita, että työkyky olisi alennut lopullisesti. Arvioinnissa tulee ottaa huomioon sairauden kesto ennen irtisanomista, sekä arvio sairauden tulevasta kestosta ja työntekijän paranemismahdollisuuksista. Työkyvyn alenemista tarkastellaan usein työntekijän sairauspoissaolojen kautta. Nyrkkisääntönä oikeuskäytännössä on pidetty vähintään vuoden kestänyttä poissaoloa työpaikalta ennen irtisanomista. Vuodenkaan kestänyt työkyvyttömyys ei oikeuta irtisanomiseen, jos työntekijän työkyvyn oletetaan palautuvan lähiaikoina.

Työkyvyn alentuminen voi johtua yksittäisestä tapaturmasta tai vammasta. Tällöin arvioinnissa tulee kiinnittää huomiota tapaturman/vamman aiheutumisen jälkeisiin sairauspoissaoloihin, sekä paranemisennusteeseen. Vähitellen etenevässä sairaudessa tulee keskittyä poissaolojen kestoihin ja toistumisiin. Myös useampi erillinen sairaus voi olla syynä irtisanomiseen, jos katsotaan että sairaudet osoittavat työntekijän työkyvyn alenneen.

Ennen irtisanomista työnantajan on myös arvioitava voiko työntekijän työtehtäviä sopeuttaa hänen työkykyään vastaaviksi tai olisiko työntekijällä edellytyksiä selvitä muista työtehtävistä työpaikalla.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Varoitus työsuhteessa

Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.

Lue artikkeli

Artikkelit

Joustotyöaika

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Lue artikkeli

Artikkelit

Whistleblower direktiivi

Vuonna 2019 EU hyväksyi ns. Whistleblower-direktiivin. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä. Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.