Työsopimuslain mukaan työntekijä voidaan irtisanoa hänestä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä asiallisella ja painavalla irtisanomisperusteella. Tällaisena voidaan pitää mm. työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa ei voida pitää asiallisena irtisanomisperusteena, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Työntekijän sairauden, vamman tai tapaturman tulee siis vähentää työntekijän työkykyä olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Olennainen työkyvyn heikentyminen tarkoittaa tilannetta, jossa työntekijä ei pysty olennaisilta osin täyttämään työsopimuksesta johtuvia velvoitteita. Asiassa tulee punnita työntekijän kykyjä ja työtehtävän hänelle asettamia vaatimuksia vastakkain. Vakavakaan sairaus ei oikeuta työsuhteen päättämiseen, jos työntekijä suoriutuu velvoitteistaan.
Jos työntekijän työkyky on laskenut siinä määrin, että hän on oikeutettu toistaiseksi voimassa olevaan työkyvyttömyyseläkkeeseen, on työnantajalla todennäköisesti myös peruste irtisanoa työntekijä. Määräaikainen työkyvyttömyyseläke ei vielä osoita, että irtisanomisperuste olisi olemassa. Toisaalta irtisanomisperuste voi olla olemassa, vaikka työntekijä ei olisi oikeutettu toistaiseksi voimassa olevaan työkyvyttömyyseläkkeeseen.
Työkyvyn alentumisen tulee olla olennaisen lisäksi pitkäaikainen. Pitkäaikaisuus ei tarkoita, että työkyky olisi alennut lopullisesti. Arvioinnissa tulee ottaa huomioon sairauden kesto ennen irtisanomista, sekä arvio sairauden tulevasta kestosta ja työntekijän paranemismahdollisuuksista. Työkyvyn alenemista tarkastellaan usein työntekijän sairauspoissaolojen kautta. Nyrkkisääntönä oikeuskäytännössä on pidetty vähintään vuoden kestänyttä poissaoloa työpaikalta ennen irtisanomista. Vuodenkaan kestänyt työkyvyttömyys ei oikeuta irtisanomiseen, jos työntekijän työkyvyn oletetaan palautuvan lähiaikoina.
Työkyvyn alentuminen voi johtua yksittäisestä tapaturmasta tai vammasta. Tällöin arvioinnissa tulee kiinnittää huomiota tapaturman/vamman aiheutumisen jälkeisiin sairauspoissaoloihin, sekä paranemisennusteeseen. Vähitellen etenevässä sairaudessa tulee keskittyä poissaolojen kestoihin ja toistumisiin. Myös useampi erillinen sairaus voi olla syynä irtisanomiseen, jos katsotaan että sairaudet osoittavat työntekijän työkyvyn alenneen.
Ennen irtisanomista työnantajan on myös arvioitava voiko työntekijän työtehtäviä sopeuttaa hänen työkykyään vastaaviksi tai olisiko työntekijällä edellytyksiä selvitä muista työtehtävistä työpaikalla.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.