2016

Julkaistu: 07.03.2016

Turvatarkastajana työskentelevä K oli ollut esitutkinnan kohteena rikoksesta, minkä vuoksi lentoaseman pitäjä oli ottanut K:n henkilökortin pois esitutkinnan ajaksi. Henkilökortin voimassaolo on edellytyksenä turvatarkastajana työskentelylle. K:n työnantaja S Oy oli keskeyttänyt K:n työnteon, kunnes hän sai henkilökortin takaisin. K:lle ei ollut maksettu palkkaa työnteon keskeytyksen ajalta.

Poliisilaitoksen päätöksen mukaan K:n menettelyn ei katsottu täyttäneen minkään rikoksen tunnusmerkistöä. K palasi töihin S Oy:lle, kun S Oy oli saanut päätöksen tietoonsa.

Kun S Oy ei ollut selvittänyt, millaisiin työtehtäviin K olisi voitu työnteon keskeytyksen välttämiseksi sijoittaa, eikä yksilöidysti tarjonnut K:lle muuta työtä, S Oy velvoitettiin suorittamaan K:lle vahingonkorvausta tästä laiminlyönnistä aiheutuneesta ansionmenetyksestä.

Käräjäoikeus katsoi, että K oli joutunut kärsimään ansiotulon menetystä, mutta se ei ollut johtunut työnantajan menettelystä tai työnantajan vastuulla olevista seikoista. Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Hovioikeus katsoi, että työnantajalla oli työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaan muun työn tarjoamisvelvollisuus ja että S Oy:n olisi tullut pyrkiä aktiivisesti ja oma-aloitteisesti selvittämään ja tarjoamaan K:lle muita työtehtäviä. Hovioikeus katsoi selvitetyksi, että jonkin tasoista keskustelua K:n työllistymisestä korvaaviin työtehtäviin esitutkinnan ajaksi oli käyty, mutta K:lle ei ollut tarjottu mitään konkreettista työtehtävää. Mitään kartoitusta siitä, mihin työtehtäviin K olisi voitu työllistää, ei ollut tehty.

Hovioikeuden mukaan se seikka, että K oli mahdollisesti suhtautunut ennakolta kielteisesti siivoustyöhän, ei poistanut S Oy:n velvollisuutta selvittää ja tarjota muuta työtä. Hovioikeus katsoi kuitenkin, että K:n oma myötävaikutus vähensi S Oy:n korvausvelvollisuutta.

Hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion ja velvoitti S Oy:n suorittamaan korvauksen K:lle.

Korkein oikeus katsoi, että työsopimuslaissa ei ole säännöksiä, jotka koskisivat työnteon väliaikaista keskeyttämistä työntekijän henkilöön liittyvän työntekoedellytyksen puuttumisen vuoksi, eikä hovioikeuden soveltama työsopimuslain 7 luvun 4 § koske tällaista työnteon keskeytystä. Säännöksiä ei ole myöskään siitä, onko työnantajalla tällaisessa tilanteessa velvollisuus pyrkiä sijoittamaan työntekijä muuhun työhön. Nimenomaisten säännösten puuttuessa asiaa on arvioitava soveltamalla työsuhdetta koskevia yleisiä periaatteita ja käyttämällä vertailukohtana samankaltaisia tilanteita koskevia työsopimuslain säännöksiä.

Korkeimman oikeuden mukaan työsopimus velvoittaa työnantajaa toimimaan siten, että sopimuksen tarkoitus toteutuu. Sopimusoikeudellinen lojaliteettiperiaate velvoittaa työnantajan ottamaan huomioon myös työntekijän edun. Tämä tarkoittaa muun ohella sitä, että työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta. Tämä ilmenee muun työn tarjoamisvelvoitteesta samankaltaisissa tilanteissa. Korkein oikeus katsoi, että käsillä oleva tilanne on tosiasiallisilta vaikutuksiltaan rinnastettavissa lomauttamiseen.

Sekä työnantajan lojaliteettivelvollisuus että verrannollisia tilanteita koskevat työsopimuslain säännökset puoltavat päätelmää, että työnantajalla on käsillä olevassa tilanteessa velvollisuus selvittää, olisiko työnteon keskeytys vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Tapauksessa työnteon keskeytyksen kesto oli epävarmaa ja se on ollut ulkopuolisen tahon toimenpiteistä riippuvainen. Korkein oikeus katsoi, että epävarmuus siitä, kuinka kauan työnteon este tulisi jatkumaan, ei ollut poistanut tarvetta selvittää, voitaisiinko K sijoittaa muuhun työhön.

Korkein oikeus katsoi hovioikeuden tavoin, että keskustelu mahdollisesta siivoustyöstä ei ollut konkreettinen työtarjous. K:n luonteeltaan alustava ilmoitus siitä, ettei hän olisi kiinnostunut tekemään tavanomaisista työtehtävistään poikkeavaa siivoustyötä, ei ollut poistanut yhtiön velvollisuutta selvittää ja osoittaa K:lle yksilöityjä työtehtäviä, joihin hänet voitaisiin sijoittaa. On riidatonta, ettei yhtiö ollut selvittänyt, voitaisiinko K sijoittaa muihin työtehtäviin, joita yhtiö on teettänyt.

Korkein oikeus katsoi, että yhtiö on velvollinen korvaamaan K:lle aiheutuneen ansionmenetyksen työsopimuslain 12 luvun 1 §:n perusteella.

Korkein oikeus ei muuttanut hovioikeuden tuomion lopputulosta.

 

Korkeimman oikeuden ratkaisun perusteluineen löydät täältä