Häirintä ja epäasiallinen kohtelu työpaikalla

Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen on koko työyhteisön asia. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus toiminnallaan edistää työyhteisön hyvinvointia, mutta päävastuu työntekijöiden henkisestä ja fyysisestä turvallisuudesta ja hyvinvoinnista on kuitenkin työnantajalla. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöiden fyysistä kuin myös henkistäkin hyvinvointia. Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä työstä ja työympäristöstä johtuvia terveyshaittoja.

Työnantajan tulee huomioida sosiaalisten riskien vaikutukset työntekijöiden terveydelle ja turvallisuudelle. Työnantajalle on työturvallisuuslaissa asetettu esimerkiksi toimintavelvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin häirinnän aiheuttaman epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan mahdollinen toimimattomuus tai aiheeton passiivisuus häirintätapauksissa voi aiheuttaa korvausvastuun.

Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan tilanteessa, jossa työntekijään kohdistuu hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, on työnantajan asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Häirintänä pidetään järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä. Työturvallisuuslain 28 §:n mukainen häirintä voi tarkoittaa joko yleisesti häirintää tai sitten sukupuolista häirintää. Häirintänä on pidettävä muun muassa pelottelua, seksuaalista häirintää, toistuvaa uhkailua ja työnteon jatkuvaa perusteetonta arvostelua ja vaikeuttamista. Häirintä voi ilmetä myös esimerkiksi työnjohto-oikeuden väärinkäyttönä, kuten esimerkiksi sovittujen työehtojen muuttamisena laittomin perustein. Häirintänä ei kuitenkaan pidetä esimerkiksi varoituksen antamista perustellusta syystä eikä myöskään työn ja työyhteisön ongelmien yhteistä käsittelyä. Lievät ja yksittäiset teot eivät myöskään ole häirintää. Näin ollen esimerkiksi työhön liittyvät mielipide-erot eivät ole häirintää, vaikka ne saattaisivat tuntua ikäviltä.  

Tieto häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta voi tulla esimerkiksi työsuojeluvaltuutetulta, työnantajan edustajalta tai työntekijältä itseltään. Tiedon saatuaan työnantajan on pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä.

Tilanteet työpaikoilla ovat usein moninaisia ja rajanveto kiusaamisen ja muiden ristiriitojen välillä voi siten olla haastavaa. Arviointia hankaloittaa erityisesti se, että ihmisen käyttäytymiseen liittyvää toimintaa tulkitaan usein subjektiivisista lähtökohdista. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun olemassaoloa on kuitenkin arvioitava objektiivisin perustein. Sen on oltava työntekijään kohdistuvaa ja hänen terveyttään haittaavaa tai sitä vaarantavaa. Epäasiallinen kohtelu voi olla työntekijöiden kesken tapahtuvaa tai sitä voi tapahtua myös esimiehen ja työntekijän välillä.

Työturvallisuuslain 8 §:n mukaan työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Yksi keino toteuttaa tätä työnantajan tarkkailuvelvollisuutta on esimerkiksi pyytää työntekijöitä vastaamaan erilaisiin työhyvinvointi- ja työviihtyvyyskyselyihin. Kyselyiden avulla työnantaja voi selvittää työntekijöiden näkemyksiä työpaikan ilmapiiristä ja työyhteisön toimivuudesta sekä tämän avulla pyrkiä havaitsemaan työyhteisössä mahdollisesti ilmeneviä epäasiallisen kohtelun tilanteita. Tärkeää on myös laatia työpaikalle yhteiset pelisäännöt ja toimintaohjeet häirinnän ja epäasiallisen kohtelun suhteen. Aktiivisesti ja oma-aloitteisesti toimimalla työnantajan on mahdollista puuttua mahdollisiin ongelmatilanteisiin riittävän ajoissa ja tehokkaasti.  Mitä aikaisemmassa vaiheessa häirintään tai muuhun epäasialliseen kohteluun puututaan, sitä helpommin se on yleensä ratkaistavissa.