Varoitusasiaa!

Varoittaminen ennen irtisanomista on lähtökohtaisesti työsuhteen päättämistä edeltävä laillisen irtisanomisen perusedellytys, mutta miksi:

Miksi työntekijää on varoitettava?

Ennen työntekijän työsuhteen päättämistä työnantajan tulee turvautua varoittamiseen, ellei työntekijän työsopimuksen vastainen toiminta muodosta niin vakavaa työsuhteeseen liittyvää rikkomusta, ettei varoituksen antamista voida kohtuudella vaatia. Varoitus on työntekijälle ennakkomuistutus siitä, millä tavalla työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. 

Varoituksen tarkoituksena on siis antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä: kun työntekijä on saanut irtisanomisuhkaisen varoituksen, hänen tulee lähtökohtaisesti korjata tilanne välittömästi.

Onko varoitus annettava määrämuodossa?

Varoitukselta ei edellytetä erityistä muotoa. Tärkeintä on se, että työntekijä ymmärtää työnantajan toimenpiteen varoitukseksi ja että työntekijän menettely on ollut työsopimusvelvoitteiden vastaista menettelyn vuoksi. Tarvittaessa työnantajan on selvennettävä, mitä on menettelyn konkreettinen korjaaminen. Varoituksen myötä työntekijän on myös ymmärrettävä, että siihen sisältyy uhka työsuhteen päättämisestä. Jos työntekijä varoituksesta huolimatta jatkaa velvoitteidensa laiminlyömistä, on se osoitus piittaamattomuudesta ja uusia laiminlyöntejä voidaan arvostella ankarammin.

Varoitus on suositeltavaa antaa kirjallisesta edellä mainitut seikat huomioiden, vaikkakin suullinenkin varoitus on mahdollinen. Tärkeintä on, että ilmoituksesta selviää irtisanomisen uhka. 

Voiko työntekijä vastustaa varoitusta?

Varoituksen antaminen kuuluu työnantajan työnjohtovaltaan. Käytännössä työntekijä voi ainoastaan vastustaa saamaansa varoitusta siten, että antaa tapahtumien kulusta työnantajalle oman kirjallisen selvityksensä. Tästä selvityksestä on käytävä ilmi, mistä syystä työntekijä pitää varoitusta aiheettomana.

Varoittamisen asianmukaisuus tutkitaan vasta työsuhdetta päätettäessä: jos työnantaja myöhemmin päättää työsuhteen ja vetoaa päättämisperusteena aikaisemmin antamiinsa varoituksiin, voi työntekijän vastustus osaltaan osoittaa annetun varoituksen aiheettomuuden. Tätä ennen työntekijällä ei ole oikeuskäytännössä katsottu olevan oikeussuojan tarvetta tutkituttaa saamansa varoituksen oikeellisuutta.

Voiko työntekijän työsopimuksen päättää ilman varoitusta?

Varoittaminen ei ole aina irtisanomisen ehdoton edellytys. Esimerkiksi velvollisuutta varoituksen antamiseen ei ole, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tilanteet liittyvät usein työntekijän epärehellisyyteen tai muuhun pysyvään luottamuspulaan, jossa tilaisuuden varaaminen työntekijälle parannuksen tekemiseen ei ole enää työnantajan kannalta kohtuullista