Nollatuntityösopimukset ja työtä tarjottaessa työsopimukset ovat yleistyneet monilla aloilla. Työntekijän kannattaa huomioida, että esimerkiksi “noin 15 tuntia viikossa” työsopimus merkitsee, että työtunteja voi olla nolla tai määrittelemättömästi “noin” 15 tuntia viikossa. Kyseisenlaisen työsopimuksen tekeminen tarkoittaa, ettei työsopimuksessa sovita mitään minimiviikkotyötuntimäärästä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, ettei työnantajalla ole mitään velvollisuutta tarjota työtä, jos työvoimantarvetta ei ole.
Järjestelmä tuo joustoa työnantajapuolelle työvoimantarpeen vaihdellessa, mutta työntekijän kannalta sopimus hyvin epävarma. Työaikalainsäädäntö määrittelee työntekijöiden viikoittaiset/kuukausittaiset maksimityötuntimäärät. Minimituntimääristä ei ole olemassa säätelyä. Työtunnit määrittelemättömän työsopimuksen solminut työntekijä ei voi varmistua millään tavalla kuukauden miniansioitaan. Työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota työtä, eikä maksaa palkkaa, jos työtä ei ole. Tästä syystä minimituntimäärästä sopiminen olisi työntekijän kannalta turvallinen ratkaisu, sillä se velvoittaa työnantajan tarjoamaan työtä vähintään sopimuksen mukaisen tuntimäärän.
Toistaiseksi voimassa oleva nollatuntityösopimus ja työtä tarjottaessa työsopimus saattaa johtaa epävarmaan tilanteeseen, jossa työsuhde on voimassa, mutta työtä ei kuitenkaan ole tarjolla. Työnantaja voi pitää kiinni sopimuksesta, jonka mukaan työntekijä on tarvittaessa hänen käytettävissään, vaikka töitä ei olisikaan tarjolla. Toisekseen nollatuntityösopimuksella työnantaja pystyy kiertämään työsopimuslain irtisanomisperusteet olemalla tarjoamatta työtä, jolloin työntekijä todennäköisesti irtisanoutuu itse voidakseen hankkia muun työpaikan.
Nollatuntityöntekijän työsuhdeturva konkretisoituu ainoastaan työsopimuslain asettamalla velvollisuudella tarjota työtä osa-aikaiselle työntekijälle. Työnantajan on tarjottava töitä osa-aikaisille työntekijöille, jos työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä niihin työtehtäviin, joissa on osa-aikaisia työntekijöitä.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.